Líder Coach | Javier Carril

La empresa feliz

La consultora Great Places to work realiza desde hace años una rigurosa y conocida encuesta para determinar cuales son las empresas mejores para trabajar en Europa, según los empleados, que da lugar a los premios Best Place to work. Este año han participado 1,6 millones de empleados de 2800 empresas, para que te hagas una idea de la magnitud y importancia del estudio. Puedes consultar los detalles en este link.

Para mí lo más importante no son las empresas más valoradas y premiadas, sino los elementos clave que los empleados más valoran de una empresa, o dicho de otro modo, lo que hace que se sientan felices y motivados trabajando, lo que tiene como consecuencia directa dar lo mejor de sí mismos. Es una evidencia de perogrullo que cuando los empleados de una organización están motivados y felices, son mucho más creativos, eficientes y productivos. Pero aún hay muchas compañías que no creen en esta conexión obvia, y por eso son empresas obsoletas anquilosadas en el siglo XX, y cuyos resultados no son los que podrían obtener si cambiaran su cultura. Los elementos clave son los siguientes:

Flexibilidad laboral y desarrollo profesional. Los Mejores Lugares de Trabajo de Europa en 2018 crean entornos laborales que fomentan la libertad, la autoresponsabilidad y el compromiso. Factores como los programas de calidad laboral –por ejemplo, el horario flexible y el teletrabajo– o los planes de carrera, programas de formación y coaching para el desarrollo profesional continuo, programas de conciliación laboral, sistemas de apoyo a la maternidad y paternidad, la promoción del nuevo talento y las mediciones periódicas del clima laboral son esenciales para la felicidad del empleado. Todo ello reporta en mayores niveles de creatividad e innovación.
Liderazgo. Es esencial, para ser un gran lugar para trabajar, el estilo de liderazgo de los directivos de la organización. La mayoría de las personas abandonan su empresa por culpa de un mal jefe. Un buen líder debe dar y pedir feedback constante, reconocer y felicitar por el trabajo bien hecho, promover la participación activa en la toma de decisiones de los equipos, desarrollar a los colaboradores a través de herramientas y habilidades de coaching, liderar con empatía e inteligencia emocional. Estas son algunas de las conductas clave de un liderazgo moderno y adaptado a las necesidades y motivaciones de las personas del siglo XXI.
Inclusión y Pertenencia a un proyecto. Las personas necesitan sentirse parte de un proyecto del que sentirse orgullosos, además de una sensación de comunidad. Cuando los empleados perciben que hay camaradería y se sienten parte de un equipo que trabaja por unas metas claras y comunes, aumenta la motivación y la felicidad en el entorno laboral. Estas compañías han construido culturas donde las personas se sienten cuidadas por sus compañeros y por sus líderes, con el fin de favorecer un buen ambiente laboral. “Las organizaciones reconocidas este año en la lista Best Workplaces en Europa representan las culturas del pensamiento futuro que fomentan la inclusión para todos. Entienden que los empleados son personas ante todo y les proporcionan ambientes donde pueden ser ellos mismos, construir lazos fuertes, y crecer profesionalmente de la mano de sus compañeros”, aseguró el CEO de Great Place to Work®, Michael C. Bush.
Cultura organizacional. En realidad todos los elementos anteriores forman la cultura organizacional: comportamientos y actitudes de las personas que componen la empresa, hábitos y rutinas de trabajo, formas de comunicarse, cómo son las reuniones. Obviamente, la cultura la marcan los altos directivos con el CEO a la cabeza, con lo que dicen y no dicen, con lo que hacen y no hacen. Y esa cultura se transmite en cascada al resto de la organización. Una cultura jerárquica, autoritaria, basado en lo urgente y en los resultados de negocio fomentará empleados infelices, poco comprometidos y con bajo rendimiento. Mientras que una organización con una cultura inclusiva, que fomenta la innovación (porque tolera e incluso fomenta los errores de los empleados), el liderazgo colaborativo y empoderador de sus directivos, que fomente la delegación y la autoresponsabilidad, es una cultura que genera felicidad, motivación y alta productividad.

La cultura de una empresa se puede cambiar, si la alta dirección cree de verdad en ese cambio, si lo lidera con convicción y compromiso y toma medidas concretas para llevar a cabo esa transformación. Aunque conseguir el cambio de cultura organizacional pueda llevar años, es posible con un plan estratégico a largo plazo que aborde los aspectos clave que he mencionado en el post, con hitos y planes de acción concretos en el corto y el medio plazo.

Es llamativo, por ejemplo, el nacimiento de un nuevo puesto directivo que se está imponiendo en las empresas modernas, el CHO o Chief Happiness Officer. El CHO sería el encargado de cohesionar, potenciar y hacer seguimiento de todos los planes y acciones relacionadas con la felicidad de los empleados de una empresa. Hay empresas innovadoras que ya han incorporado a un CHO, lo que me parece una decisión muy valiente. No obstante, quiero hacer un inciso con la figura del CHO. No deja de ser una persona que trabaja dentro de la organización, y cuanto más tiempo esté integrado en la empresa, menos perspectiva y objetividad tendrá de lo que necesitan los empleados. Además, es muy posible que sufra las presiones del CEO y de otros altos directivos, y que se pliegue a prioridades difíciles de compatibilizar con su verdadero cometido. Es recomendable, por tanto, que el CHO se apoye en empresas externas que apoyen sus planes estratégicos de felicidad laboral.

El CHO no debería ponerse a dar formación en mindfulness o liderazgo a los empleados de su propia empresa porque nunca va a ser visto como un profesional externo e imparcial que busca realmente el beneficio del empleado (siempre habrá una duda razonable sobre si persigue objetivos ocultos que tienen que ver con los objetivos de negocio del CEO), ni tampoco realizar procesos de coaching a sus propios compañeros, lo que va en contra del principio de confidencialidad y confianza total que caracteriza al coaching externo. El verdadero rol del CHO debe ser el de impulsar y hacer seguimiento de las acciones y planes para potenciar la felicidad de los empleados, pero buscando activamente el apoyo y el asesoramiento externo de las empresas especializadas y expertos en las distintas materias y acciones (clima laboral, coaching, mindfulness, salud, flexibilidad, etc).

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JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.

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By Javier Carril|julio 10th, 2018|coaching, comunicación, creatividad, desarrollo, felicidad, gestión de personas, inteligencia emocional, Líder Coach, liderazgo, mindfulness, motivación|0 Comments

Los 8 comportamientos del Líder-Coach

Esta semana he presentado un proyecto de programa formativo «Líder-Coach» para una empresa cliente con la que estamos trabajando en Execoach desde hace un año. El objetivo es formar a un grupo de directivos y mandos intermedios de la empresa en habilidades de liderazgo basadas en la metodología y filosofía del coaching.

En la presentación, les hablé de la conocida metáfora de la bellota y el roble. Una bellota, a primera vista, nos puede parecer fea y pequeña, pero es interesante recordar que si a esa bellota la cuidamos y la alimentamos proporcionándole agua y luz, poco a poco irá creciendo y convirtiéndose al cabo de unos años en un roble fuerte y majestuoso. Es decir, toda bellota tiene el potencial de convertirse en un roble.

Con las personas ocurre lo mismo. Muchas hemos sido, o hemos creído ser una bellota fea y pequeña. Yo mismo hace doce años tenía ese concepto de mí. Creía que no servía para mucho, y que era una persona débil y fracasada. Entonces descubrí el coaching, y decidí certificarme como coach profesional, y eso cambió mi vida. Poco a poco fue cambiando el concepto que tenía de mí, y también cambió la manera de observar el mundo. Con los años he ido consolidando la idea de que podía convertirme en un fuerte y majestuoso roble. De hecho, hoy puedo decir que me siento así, siento que he desplegado profundamente muchas de mis capacidades y habilidades, que estaban dormidas u ocultas en algún rincón oscuro de mi interior. Esto es aplicable a cualquier persona.

Cuando interiorizas la filosofía del coaching, te das cuenta de que no sólo tú tienes un roble dentro de ti, lo creas o no lo que creas. También lo tienen los demás, cualquier persona con la que te cruces. La clave es conectar con ese potencial y esa grandeza que toda persona tiene en su interior, para empezar a desarrollarla y desplegarla, como hace el buen jardinero que va alimentando y cuidando la bellota hasta que se convierte en el roble. En ese sentido, un buen líder cree en ese talento dormido en las personas, y basado en esa creencia, insiste en ayudar a sus colaboradores para que descubran y despierten esa grandeza.

¿Y cómo lo hace un líder-coach? Voy a enumerar los 8 comportamientos clave para desarrollar el potencial de una persona:

Cuestiona tus “verdades” y creencias limitantes.
Enfócate más en las personas que en las tareas.
Conviértete en un Jefe Desarrollador de Personas y no un Jefe Solucionador o Papá-Jefe.
Utiliza las preguntas poderosas del coaching para empoderar a las personas, en vez de dar órdenes o darles la solución.
Escucha para comprender, y no para intentar convencer.
Reconoce y felicita regularmente el esfuerzo y la actitud de tu equipo.
Da y pide feedback de forma frecuente a tu equipo para promover la mejora continua.
Desafía a tus colaboradores para que salgan de su zona de confort.

Todas estas conductas no son fáciles, porque lo fácil y rápido a corto plazo es decir a mi equipo lo que tiene que hacer y cómo. Lo fácil es que no te cuestionen como jefe. Lo fácil es no escuchar para no tener que cambiar la opinión o decisión. Lo fácil es no pedir feedback porque te pueden decir cosas que no te gusten, etc.

Convertirse en un auténtico líder-coach requiere entrenamiento y formación, paciencia y coraje. Tenemos que formarnos y aprender una nueva forma de tratar con las personas. No sólo con los colaboradores, sino con nuestros pares o jefes, el coaching es totalmente aplicable en todo tipo de relaciones profesionales. Sin embargo, el esfuerzo es imprescindible, porque las personas de las nuevas generaciones necesitan y exigen un nuevo estilo de liderazgo, alejado de la jerarquía, el autoritarismo y el paternalismo.

Como dije en la presentación a mi cliente, introducir este tipo de entrenamiento basado en el coaching en una empresa supone un cambio cultural muy profundo, que tiene que ver con una nueva forma de liderar, una nueva manera de hacer las cosas, un nuevo modo de trabajar con las personas para sacar lo mejor de ellas, todo el talento que tienen. Y esto también requiere compromiso, fe en la metodología del coaching, paciencia y constancia. Porque un cambio cultural puede requerir varios años de trabajo constante en una misma dirección.

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JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.

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By Javier Carril|marzo 9th, 2017|coach, coaching, compromiso, crecimiento, desarrollo, despertar, Leadership, Líder Coach, liderazgo, Sin categoría|1 Comment

El feedback en «MasterChef»

El mes pasado impartí una formación para casi 50 Managers de una organización sobre «Líder-Coach» (habilidades de coaching para mejorar su liderazgo). En dicha formación uno de los temas que trabajamos fue cómo dar y pedir feedback efectivo con su equipo, pares, jefes. Las 4 reglas demostradas del feedback efectivo son las siguientes:

1. Descriptivo, no evaluativo. El objetivo de un buen feedback es proporcionar información objetiva, no emitir juicios subjetivos. Este es, según mi experiencia, lo más difícil de conseguir ya que los seres humanos somos máquinas de emitir juicios. Sin embargo, los juicios, cuando son negativos, generan tensión y resistencia, y destruyen la autoestima y la autoconfianza.

2. Frecuente y regular. Debe formar parte del día a día, de la comunicación constante entre Manager y colaborador, para fomentar la mejora continua. No es útil ni efectiva la típica entrevista de evaluación de desempeño, que en la mayoría de las empresas se realiza sólo una vez al año. Esto no sirve de nada.

3. Focalizado en el comportamiento y no en la identidad. Debemos evitar frases como «Tú eres…» porque las personas, cuando damos un feedback negativo dirigido a la identidad, se sienten atacadas. El feedback, siempre enfocado en la conducta.

4. Observable, dando ejemplos concretos para ayudar a entenderlo. Lo mejor para evitar una discusión estéril de quien tiene razón es proporcionar ejemplos reales de situaciones en las cuales la conducta se ha puesto de manifiesto.

Este feedback es efectivo porque consigue el objetivo principal: ayudar a la persona a que libere todo su potencial, a crecer, a aumentar su autoconfianza, su autoestima, lo que le llevará a mejorar su desempeño. Y por supuesto, sólo puede funcionar de verdad cuando es bidireccional. Es decir, cuando el Manager pide proactivamente feedback a su equipo, y lo acepta y agradece, además de intentar trabajar en mejorar los aspectos débiles.

Ahora va mi reflexión. Ayer vi el programa de TVE «MasterChef» (he visto gran parte de los anteriores programas de esta temporada) y volví a quedarme perplejo respecto al feedback que proporcionan los Chefs del programa (Pepe, Jordi y Samanta). Totalmente contrario a los parámetros mencionados anteriormente. Todo son juicios subjetivos, la mayoría negativos y destructivos, sin poner ejemplos concretos, sin mencionar conductas observables («Esto es una guarrada» «Este plato es propio de MasterChef Junior» «El sabor está malo» son ejemplos de este tipo de feedbak poco concreto y destructivo). La mayoría de las veces ese pseudofeedback se dirige a la identidad de la persona, y en no pocas ocasiones es agresivo, humillante y burlón (anoche uno de los concursantes mencionó que parecía que los Chefs se estaban riendo de ellos, y no le faltaba razón). No es de extrañar que en el programa de anoche terminaran llorando varios concursantes.

No sólo eso, se permiten en numerosas ocasiones amenazar a los participantes con represalias (como ayer) y encima, no permiten que los concursantes les den feedback negativo a ellos como maestros (sólo admiten que les muestren servilismo y admiración), porque por supuesto ellos (así lo demuestran con su conducta) están por encima del bien y del mal. Esto lo que fomenta es un entorno de miedo, en lugar de un entorno de confianza. Y el aprendizaje surge, sin duda, en un entorno de confianza, nunca de miedo.

¿Qué pensaríamos si los profesores de nuestros hijos les dieran ese tipo de feedback en el colegio? Desde luego, sería totalmente intolerable y probablemente les cambiaríamos de colegio. Ese tipo de feedback humillante, arbitrario, sin ninguna consideración y falto de concreción, es el que proporcionan los Chefs del programa de TVE «Masterchef». El programa, aparte de este aspecto, me parece muy pedagógico y divertido, pero no debemos olvidar qué es lo que está proyectando al exterior. Me imagino que el espectáculo y el morbo es lo más importante y es prioritario sobre cualquier otra cosa. Pero no creo que sea un buen ejemplo para mostrar, máxime si es desde una televisión pública.

En el programa de ayer, además de este deplorable feedback que destruye la autoestima y la motivación de las personas, y que en absoluto las ayuda a crecer, se fomentó la competitividad insana, a través de pruebas en las que se logró generar mal rollo entre los propios concursantes. Todo ello está muy lejos de fomentar valores como el trabajo en equipo, el respeto, la buena educación y el feedback constructivo. Hubo, para ser justos, excepciones positivas, como cuando los Chefs animaban a los concursantes a probar su propio plato, o cuando les preguntaban directamente qué opinaban de su plato o del plato de un compañero. Pero en general, la tónica fue muy destructiva. De todas formas, MasterChef no es el único ni el primer programa de televisión que fomenta ese tipo de comportamientos y actitudes agresivas. Ni será el último.

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JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.

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By Javier Carril|mayo 5th, 2016|comunicación, conducta, Javier Carril, Líder Coach, liderazgo|1 Comment

¿Quieres ser un Líder o una Víctima?

Este fin de semana he asistido al 2º Leadership Forum de Galicia, el Congreso sobre liderazgo, habilidades directivas y coaching. El viernes me regalé el día para asistir a otras ponencias como oyente, y el sábado impartí mi conferencia “El líder Coach”. He tenido el honor de compartir ponencia con grandes referentes como Patricia Ramírez, Emilio Duró, Sergio Fernández, Alejandro Hernández o Mónica Esgueva.

Ya el año pasado impartí la ponencia “Zen Coaching”, y según los organizadores, fue una de las dos conferencias más valoradas por el público asistente el año pasado, y por ello me volvieron a invitar, lo cual para mí ha sido una doble satisfacción.

El Leadership Forum de Galicia se ha consolidado ya como un evento imprescindible para reflexionar sobre las últimas tendencias en coaching y liderazgo. La verdad es que, tanto este año como el pasado me he sentido fenomenal, me han acogido y atendido de forma muy cordial y amable, y la organización del congreso ha sido impecable, así que desde aquí doy la enhorabuena a los artífices de este evento.

Mi ponencia se basó en la necesidad de incorporar a la sociedad un nuevo estilo de liderazgo, basado en la filosofía del coaching. No sólo hablé del mundo de la empresa donde los directivos aún dirigen a sus equipos con el estilo obsoleto del control y jerarquía. También me referí a la capacidad de influencia que todos podemos ejercer sobre nuestro entorno si aplicamos las 5 claves que di en la conferencia. Porque el liderazgo no sólo se ejerce cuando uno tiene un equipo o está en un nivel jerárquico superior a otros. El liderazgo se desarrolla en todas las direcciones, y por tanto, podemos liderar a colegas del mismo nivel jerárquico que yo, podemos liderar a clientes, podemos liderar a nuestros jefes ¡Claro que sí!

Y sobre todo, podemos liderar nuestra vida. Para ello, debemos dejar de ser controladores y caprichosos, debemos abandonar nuestra tendencia obsesiva a que la vida esté al servicio de nuestros deseos y expectativas. Eso no funciona así. El Líder Coach es el que adopta una actitud de servir a la vida de la mejor manera posible, dando el máximo de sí mismo. En lugar de exigir y pedir a la vida, enfoca su energía en servir y dar a la vida todo lo que es y tiene.

Por ejemplo, si tienes un fracaso importante, la actitud de estar al servicio de lo que me pide la vida sería aceptar positivamente ese fracaso, y aprender de los errores cometidos, para a continuación seguir adelante con el máximo entusiasmo. Este enfoque es el de un líder. Lo contrario sería una actitud victimista, de quejarse de lo injusta que es la vida o las personas, de culpabilizar a otros, de echar balones fuera.

¿Y tú, qué actitud adoptas habitualmente? ¿Qué quieres ser en tu vida, un Líder o una Víctima?

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JAVIER CARRIL. Coach, conferenciante y escritor. Visita mi web: http://www.zencoaching.es/
Autor de los libros Cuentos para adultos que quieren ser felices (Descárgatelos aquí) DesESTRÉSate, Ed. Alienta, 2010…y Zen Coaching, ed. Díaz de Santos, 2008.

By Javier Carril|junio 3rd, 2013|coach, coaching, cuentos, cuentos cortos, cuentos para adultos, desarrollo, el gurú de la felicidad, gestión de personas, Javier Carril, Líder Coach, liderazgo, motivación, pensamiento positivo|2 Comments

Pesadilla en la cocina y en la oficina

Anoche, por primera vez vi el programa de TV “Pesadilla en la cocina”, en la Sexta, con el cocinero Chicote. Lo cierto es que no me gustan en general este tipo de programas y nunca los veo, pero ayer me llamó la atención los primeros minutos y al final vi el programa completo.

Y confieso que me resultó altamente interesante por varios motivos. El primero, porque se pudo observar, en carne viva, la tensión y el estrés existente en las empresas hoy en día. Y se pudo palpar el altísimo nivel de sufrimiento que están soportando muchísimas personas en todo tipo de organizaciones, ya sean pequeños negocios como los restaurantes del programa, ya sean grandes multinacionales. La pesadilla es real, no sólo en la cocina, sino también en la oficina.

En el programa que vi ayer el dueño del restaurante era un tirano que maltrataba y gritaba continuamente a todo su equipo (incluida su mujer), y además se proclamaba como el gran salvador del negocio, repitiendo constantemente: “Si no estuviera yo aquí gritando, esto se hundiría”. Fue especialmente interesante el momento en que el equipo se sintió libre para hablar y empezó a decir que no se sentían respetados, que ir a trabajar cada día al restaurante era un infierno, y que todos, sin excepción, no aportaban sus ideas ni decían su opinión porque tenían…(adivínalo) MIEDO.

El dueño estaba perplejo ante las declaraciones de su equipo, esas personas con las que trabaja a diario, y que sin ellas no sería nadie. ¿Por qué? Porque no escuchaba ni se preocupaba por las personas que trabajan en su equipo. Cuando veía estas imágenes ¡Me sonaban tan cercanas y tan reales! Porque yo he conocido y presenciado en muchas ocasiones estas situaciones en el mundo de la empresa. Jefes despóticos y egocéntricos que faltan al respeto a su gente, que hacen sufrir, que desmotivan, que gestionan con el miedo y que van de grandes salvadores del mundo. En definitiva, jefes inútiles y muy tóxicos.

El otro aspecto que me fascinó es que el dueño, una vez que escuchó a su equipo y después de tener una conversación con Chicote, el cocinero-showman del programa, conectó consigo mismo y se dio cuenta de que no era feliz. Al fin y al cabo, su falta de recursos o habilidades empresariales y personales le habían llevado a una situación de extremo sufrimiento que no sabía canalizar, y por tanto, vomitaba toda su ira y frustración en su equipo. Una vez que tomó conciencia de la realidad (porque estaba totalmente ciego) y de que él podía darle la vuelta a la situación, su rostro cambió radicalmente, sus gestos se relajaron y empezó a sonreir. Esto trajo consigo un cambio radical de conducta con su equipo.

Mi conclusión final es que toda persona, aunque parezca un monstruo, tiene sentimientos y en el fondo, quiere hacerlo lo mejor que puede. Todas las personas tenemos un fondo positivo. El problema es que en muchas ocasiones no sabemos cómo hacerlo mejor y necesitamos que alguien, como por ejemplo un coach profesional, nos ayude a quitarnos la venda de los ojos y actuar de manera más efectiva y positiva. Un coach especializado en habilidades personales y empresariales(trabajo en equipo, liderazgo, inteligencia emocional) puede dar un giro radical a una situación insostenible como la que existe hoy en día en muchísimos negocios y empresas. El coaching es más necesario que nunca en un momento tan crítico como el que vivimos.

JAVIER CARRIL. Coach, conferenciante y escritor. Visita mi web: http://www.zencoaching.es/
Autor de los libros Cuentos para adultos que quieren ser felices (Descárgatelos aquí) DesESTRÉSate, Ed. Alienta, 2010…y Zen Coaching, un método para potenciar tu vida profesional y personal, ed. Díaz de Santos, 2008.

By Javier Carril|enero 21st, 2013|coach, coaching, coaching de equipos, control emocional, cuentos, cuentos para adultos, cuentos para adultos que quieren ser felices, Jefe, Líder Coach, motivación, oficina|2 Comments

La fuerza del agradecimiento

Vuelvo a mi blog después de un mes de locos, con muchísimo trabajo y lo que es más importante, proyectos apasionantes y preciosos. Este mes he impartido varias conferencias sobre motivación y superación, en diversas Convenciones anuales de empresas como Trucco. Además, he iniciado un proyecto de formación sobre Gestión de estrés para directivos de una Universidad privada y un proyecto fascinante de coaching grupal, y he continuado con varios procesos de coaching ejecutivo individual.

Aparte, estoy diseñando junto a mis socios de Execoach dos programas únicos en el mercado, que comenzarán su andadura en el mes de noviembre: el programa LÍDER-COACH para directivos y jefes de equipo de empresas, en colaboración con el grupo de comunicación Unidad Editorial (El Mundo, Telva, Expansión), y el programa de certificación en Coaching de equipos, en alianza con el Instituto Internacional OlaCoach.

Además, asistí al seminario intensivo de la Mente Millonaria, de Harv Ecker, y a un acto del Club de Creativos, con 3 charlas de importantes creativos publicitarios españoles.

Muchas actividades y muy estimulantes, lo que me han hecho abandonar temporalmente el blog. Pero aquí estoy de nuevo, precisamente para dar las gracias por todo lo que estoy viviendo y disfrutando en mi vida personal y profesional. Y estoy aquí también para decirte que tú también debes dar las gracias, porque seguro que tienes motivos de sobra para agradecer lo que tienes en tu vida.

Hace poco escuché en una conferencia que en la Universidad de California se había realizado un experimento, en el cual se les pedía a los participantes que todas las noches escribieran en un papel cinco cosas por las que se pudieran sentir agradecidos. Al cabo de varios meses, las personas que lo hicieron todos los días se sentían más capaces de alcanzar sus objetivos, más felices y motivadas, e incluso habían fortalecido su sistema inmunológico. ¿Te sorprende la enorme fuerza del agradecimiento?

Incluso aunque estés en una situación que percibes o interpretas como horrible o crítica, estoy convencido de que tienes muchos motivos para dar las gracias. El problema es que nuestro enfoque habitual es hacia lo negativo, hacia lo que me falta, y raras veces nos enfocamos en lo que tenemos.

Así que te invito ahora mismo a que cuando termines de leer este artículo, cojas boli y papel y escribas 5 motivos por los que podrías sentirte agradecido a la vida. Y te animo a que repitas este ejercicio todas las semanas, por lo menos una vez. Accederás a la energía impresionante que nos proporciona el agradecimiento. Cuando nos enfocamos en lo positivo de nuestra vida, lo positivo crece en nuestra vida. Y si por el contrario, si nos enfocamos en lo negativo, eso también crece. No me preguntes por qué. Simplemente, sucede. Así que cambia tu enfoque y empieza a dar las gracias.

JAVIER CARRIL. Coach, conferenciante y escritor. Visita mi web: http://www.zencoaching.es/
Autor de los libros DesESTRÉSate, Ed. Alienta, 2010…y Zen Coaching, un nuevo método para potenciar tu vida profesional y personal, ed. Díaz de Santos, 2008.