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Objetivo vs intención

Cuando queremos cambiar algo de nuestra vida que no nos hace felices, solemos manifestarlo a nuestras personas más cercanas, usando frases como:

  • «Me gustaría conseguir…»
  • «Debería hacer…»
  • «Voy a intentar hacer…»
  • «Tengo que hacer…»

No hay nada de malo en estas frases si somos conscientes de lo que significan. Tan sólo son deseos, expectativas o intenciones positivas. Nada más. El problema es confundir estas expresiones con el hecho de habernos marcado un verdadero objetivo, que lleva consigo, por definición, un auténtico compromiso con lograrlo. Probablemente todos comenzamos con estos deseos o intenciones positivas y está genial. Pero en algún momento necesitamos transformar esas intenciones positivas en verdaderos objetivos. De lo contrario, esas manifestaciones se quedarán en simples deseos sin cumplir, y generarán un efecto devastador en nuestra autoestima y nuestra motivación, porque serán una cantinela constante en nuestra mente que nos tortura y recuerda lo débiles y poco disciplinados que somos. Generará en nosotros frustración, enfado, culpabilidad y finalmente resignación.

Hay personas que hablan y hablan sobre sus deseos, intenciones y propósitos de cambiar o mejorar aspectos de su vida, como un trabajo desmotivante, un cuerpo con sobrepeso o una ansiedad galopante. Sin embargo, no hacen nada. O si hacen algo, es puntual y efímero, y termina difuminándose poco a poco. ¿Eres tú una de estas personas? ¿Qué te hace sentir? Seguro que no es algo de lo que estés satisfecho/a. Pero te voy a dar una buena noticia: puedes cambiar ese patrón.

Pero para poder convertir tus «Debería…» y «Me gustaría…» en objetivos necesitas asumir un auténtico compromiso. De lo contrario es mejor ni empezar. En mi caso, siempre tengo una lista de deseos e intenciones positivas, pero los dejo congelados en el estado «Intención» hasta que siento que estoy preparado para conseguirlo. Entonces lo transformo en una meta porque se ha convertido en prioritario, y me comprometo totalmente con el objetivo. Voy a por ello con todas mis fuerzas.

Para definir bien el objetivo utilizo el modelo MARTE. MARTE son las iniciales de las características que debe tener un objetivo para que no sea una simple intención o deseo. Es decir, un objetivo debe ser Medible, Alcanzable y Retador al mismo tiempo, debe estar Temporizado (fecha de inicio, fecha de finalización) y sobre todo, debe ser Específico.

Al dejar congeladas mis intenciones positivas o deseos, sin comprometerme con ellos ni hablar de ellos con nadie hasta estar realmente preparado para acometerlos, evito la frustración y culpabilidad que emerge cuando sabemos que no estamos trabajando activamente en algo que queremos cambiar y que hemos expresado abiertamente. En el momento en que decidimos ir a por ello con toda nuestra energía, es cuando debemos convertirlo en objetivo y compartir nuestro objetivo con las personas cercanas, que es el llamado compromiso público, una estrategia efectiva de presión positiva.

Soy un firme seguidor de la frase “Cuando un samurai dice que va a hacer algo, ya está hecho”, que pertenece al código del Bushido de los Samurais. Esta frase es la máxima expresión del compromiso. Y me lo aplico diariamente a mí mismo. Es decir, raramente hablo de mis intenciones o ideas de mejorar o cambiar aspectos de mi vida que se han deteriorado o descolocado. Sin embargo, cuando me comprometo verbalmente con alguien a que voy a hacer algo, ya sea en el ámbito personal como en el profesional, esa persona puede estar segura de que lo haré en la forma y fecha a la que me he comprometido. Este nivel de compromiso nos proporciona una confianza y una fortaleza mental y emocional espectaculares. Además, transmitimos a los demás una imagen de credibilidad, confianza y liderazgo. Pero claro, ¡Hay que cumplir sin excusas!

No tiene ningún sentido ni utilidad hablar de las muchas intenciones positivas que tenemos. Es mejor ser prudentes porque de lo contrario transmitimos debilidad y falta de disciplina y liderazgo a los demás. Y cuando nos comprometemos, es crucial que empleemos todos nuestros recursos y habilidades para cumplir con nuestro objetivo.

Para terminar, yo diría que además de la importancia de la imagen que transmitimos a los demás, está el mensaje que nos damos a nosotros mismos cuando no cumplimos o cuando nos pasamos la vida deseando cosas sin ponernos a trabajar en serio para conseguirlas. Sin duda, es una carga muy pesada. Así que sé consciente de tus deseos e intenciones positivas, pero déjalos congelados hasta el momento en que sientas que estás preparado/a para afrontarlas. Y en ese momento, ve a por ellos con todas tus fuerzas, y comprométete a muerte tanto contigo como con los demás.

Por supuesto, debemos pedir apoyo si sentimos que no tenemos las estrategias o habilidades necesarias para ello. Contratar a un Coach para que te ayude a transformar tus «Deberías..» y «Tengo que…» en auténticos objetivos es algo que hacen las personas de éxito, las personas inconformistas y ambiciosas. Un Coach además se asegurará de ayudarte a identificar todo aquello que te esté impidiendo avanzar, y también de que finalmente actúes y sigas un plan seguro para alcanzar tus objetivos.

Te animo a que escribas una lista de todas tus intenciones positivas y deseos. Y después, decide si estás preparado/a para afrontar uno de ellos. Si es así, conviértelo en un objetivo MARTE y aplica la máxima de los Samurais. Comprométeme al máximo sin excusas ni justificaciones. En el momento en que digas a alguien (o a ti mismo/a) que vas a lograr dicho objetivo, ya estará hecho.

Ya está abierta la convocatoria para la 2ª edición del curso «MBSR (Reducción de estrés con Mindfulness)» que impartiré online desde mediados de enero a marzo. Mira en el link toda la información. Curso MBSR online

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JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y autor de 5 libros.

Dejar de posponer decisiones difíciles

Hace poco, en un curso de liderazgo para una gran organización, algunos directivos se excusaban de no haber puesto en marcha acciones para mejorar su liderazgo con su equipo porque según ellos, «Ahora No es el momento». Otra justificación que ponían era que ahora estaban sobreviviendo entre urgencias y que cuando se normalizara y tranquilizara la situación, entonces abordarían esas metas y retos. La misma justificación, con las mismas cuatro palabras («Ahora no es el momento») la escuché hace dos meses de una directiva de otra empresa que quería parar su proceso de coaching hasta que todo volviera a la normalidad. Como estarás seguramente intuyendo, todo esto no son más que excusas para no afrontar decisiones incómodas o acciones difíciles que nos lleven a salir de nuestra zona de confort.

Desde que comenzó hace más de dos meses el estado de alarma por la crisis sanitaria del coronavirus, he visto cómo muchas personas ponían en suspenso sus objetivos vitales y profesionales, aplazaban sus decisiones difíciles y posponían sus intenciones de mejorar su liderazgo o cualquier otra habilidad importante. También he observado lamentablemente este parón en seco  a nivel empresarial. Muchas organizaciones han suspendido o pospuesto sus acciones formativas y de desarrollo para cuando la situación volviera a la normalidad. Quizá todos pensaban que la situación excepcional duraría quince días o un mes como máximo. Pero pronto iremos camino de los 3 meses y la situación ha cambiado bastante poco.

Afortunadamente, tengo que decir que también conozco personas, líderes y organizaciones que han tardado muy poco en adaptarse a las nuevas circunstancias y han continuado trabajando en sus planes y objetivos profesionales y empresariales, cambiando el chip rápidamente y aprovechando las oportunidades que ofrece la tecnología para continuar formándose y mejorando, lo que es digno de admiración.

La reflexión para las muchas personas y empresas que han pospuesto, congelado o aplazado sus objetivos y acciones de desarrollo es que han perdido, literalmente, dos meses y medio. Y si no despiertan, seguirán perdiendo semanas e incluso meses en los que podrían avanzar para mejorar su vida o su carrera profesional. Porque lo que estamos viendo claramente es que la normalidad que teníamos antes del 14 de marzo no va a volver en bastante tiempo, así que ¿Seguimos posponiendo las decisiones y acciones importantes de nuestra vida? ¿Para cuando?

La cruda realidad es que cuando las cosas vuelvan a la normalidad, sea cual sea el concepto de normalidad que usemos, las personas que procrastinan van a seguir encontrando excusas y justificaciones para no abordar sus proyectos difíciles o ambiciosos. Empezarán a decir que se tienen que poner al día después de tantos meses de confinamiento, teletrabajo y cambios organizativos. Y que en cuanto pongan orden a todo, entonces se pondrán a trabajar en sus metas y aspiraciones de ser un mejor líder, delegar más en su equipo, o ser un profesional más competente. Una excusa más. Nunca llegan a tomar esas decisiones y acciones que los llevarían a un nuevo nivel de desarrollo en sus vidas, o en sus carreras profesionales o empresariales.

Por tanto, si te has sentido identificado con este patrón procrastinador, es el momento de dejar de poner excusas, de aplazar tus objetivos. No hay otro momento, sólo este momento, aquí y ahora. Empieza hoy mismo a definir pequeñas acciones o decisiones para poner en marcha el motor. Ahora bien, no intentes abarcar demasiado ni marcarte acciones muy ambiciosas a corto plazo, porque es la estrategia perfecta para no hacer nada y volver al punto cero.

En su lugar, utiliza la estrategia japonesa Kaizen para implementar pequeños cambios, pequeñas y sencillas mejoras relacionadas con tu gran objetivo. De esta forma te aseguras de no fracasar en tus primeros intentos, al ser acciones muy fáciles y alcanzables, y de esta forma ir aumentando tu motivación y energía para seguir avanzando. Por ejemplo, si tu objetivo es mejorar tu comunicación y confianza con tu equipo, empieza a hablar menos y escuchar más en las reuniones que tengas esta semana. Sólo este cambio te traerá aprendizajes muy significativos, y sin darte cuenta estarás empezando a ser un mejor líder. O si tu objetivo es hacer un cambio importante y difícil en tu carrera profesional, puedes, como primer pequeño paso, pedir información y presupuesto a un coach para que te ayude a impulsar este cambio.

Los líderes y los ganadores no posponen las decisiones incómodas, no procrastinan las acciones que saben que les van a llevar a un nuevo nivel de desarrollo, y por supuesto, jamás ponen excusas infantiles para justificar que no están haciendo las cosas importantes. Aunque les produzca miedo o pereza, las personas exitosas no se dejan vencer por estas emociones. Simplemente ejecutan las acciones y decisiones difíciles sin esperar a que las cosas mejoren, a que la situación se normalice, o a dejar de tener urgencias en su trabajo.

¿Y tú? ¿Estás actualmente en el grupo de los perdedores que están aplazando o posponiendo? Sal inmediatamente de esa zona tóxica y empieza a afrontar tu vida.

Y si entre tus objetivos está el potenciar tu inteligencia emocional, un primer pequeño paso podría ser consultar la información de los próximos programas online que voy a impartir sobre inteligencia emocional y sobre mindfulness. A continuación tienes los enlaces de ambos cursos por si te lo quieres pensar. Pincha ahora y no lo pospongas para «otro momento» 😉

 

JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y autor de 5 libros.

5 pautas para dar feedback incómodo de forma constructiva

Todos nos encontramos en numerosas situaciones en las que otras personas se comportan o actúan de manera negativa o perjudicial para nuestros intereses o para los intereses más amplios de un equipo de trabajo al que pertenecemos o que estamos liderando. En esas ocasiones tenemos tres elecciones:

  1. Dar el feedback incómodo de manera agresiva, poco empática, generando mayor tensión y agresividad en la otra persona, y seguramente perdiendo capacidad de influencia en la petición del cambio de conducta.
  2. No dar feedback incómodo, es decir callarnos, de manera que cedemos y nos aguantamos con una situación perjudicial, lo cual generará resentimiento en nosotros y nos llevará a acumular material tóxico en nuestro interior. Además, la otra persona seguirá comportándose de la misma forma porque nadie le ha dicho el impacto negativo que está produciendo en su entorno.
  3. Dar el feedback incómodo de manera constructiva y clara, empatizando con el otro, y al mismo tiempo teniendo muy claro que tenemos derecho a defender nuestras necesidades amenazadas por la conducta de un compañero de trabajo, un jefe o un familiar.

Aclaremos la palabra feedback. El termino literalmente significa retroalimentación pero este vocablo quizá resulte algo complejo. Es algo mucho más simple, feedback es comunicar una información a alguien sobre su conducta o actitud. Y por cierto, el feedback puede ser positivo o de reconocimiento de una conducta positiva o puede ser negativo, que en el mundo empresarial se suele denominar feedback de mejora.

La cuestión clave es cómo comunicamos una información a alguien sobre una conducta que está impactando negativamente en nuestro bienestar mental y emocional o en el rendimiento y eficiencia de un equipo en una organización, de la forma más constructiva pero al mismo tiempo firme y clara. A continuación, te recomiendo una serie de pautas, que son aplicables al mundo empresarial pero también a la vida personal:

1. Céntrate en la conducta, no en la identidad. Muchas veces decimos «Eres una persona muy egocéntrica» o «Eres muy desorganizado» o «Eres demasiado prudente». Este feedback no es constructivo y genera más agresividad, la otra persona se pone a la defensiva y considera estas frases injustas. ¿Por qué? Porque al dirigirse a la identidad de la persona, generaliza y asume que esta persona no es capaz de actuar de manera diferente en ninguna circunstancia ni situación. En lugar de a la identidad, focalízate en la conducta: «En las últimas reuniones tus intervenciones han sido más prudentes» o «Tu mesa está llena de papeles y cosas, necesitas dedicar tiempo a organizarla». Esto es mucho más objetivo y constructivo.

2. Céntrate en la conducta o acción observable, no en tus juicios. La mayor parte del feedback que damos está basado en juicios o evaluaciones subjetivas, interpretaciones que hacemos que muchas veces no tienen base objetiva. Debemos centrarnos en hechos o conductas que observemos o hayamos observado con nuestros sentidos (la vista, el oído). Un feedback basado en juicios subjetivos sería «Me tienes marginado en el Departamento» o «No tienes empatía conmigo cuando me siento triste». En estos dos casos debemos aterrizar esas percepciones subjetivas en algo observable, por ejemplo: «En los dos últimos proyectos no me has asignado ninguna tarea, mientras que al resto del equipo sí» y en el segundo ejemplo podríamos decir «Cuando estoy triste y te cuento lo que me pasa, me dices que tienes muchas cosas que hacer y no tienes tiempo para escucharme». Los juicios subjetivos es mejor guardárnoslos y no transmitirlos, porque perdemos una enorme influencia en la otra persona al elevar un muro en la comunicación. Los juicios generan agresividad y actitudes defensivas en los demás, y además siempre son discutibles porque al fin y al cabo, son percepciones subjetivas. Los hechos y conductas observables no son discutibles.

3. Dale feedback desde tu experiencia, evitando críticas o reproches. Una forma de expresar un feedback de manera tóxica es transmitiéndole tu opinión o emitiendo un reproche, por ejemplo: «Me parece impresentable que hayas enviado ese e-mail» o «Me parece fatal que ayer te marcharas antes de la hora». Los reproches o opiniones críticas son totalmente tóxicos a la hora de dar feedback porque generan también actitudes defensivas, violencia y pocas ganas de cambiar de actitud. Es más, las personas se enrocan muchas veces en su conducta al recibir esta clase de feedback destructivo. En su lugar, comunica lo que la actitud o comportamiento del otro te genera a ti a nivel emocional o a nivel de tus necesidades no satisfechas. Por ejemplo:  «A mí me hubiera ayudado que tú hicieras…» «Me generó dudas cuando dijiste…» «Me sentí confundido cuando tú…» «Me sentí muy enfadado cuando te marchaste ayer antes de la hora». Este feedback es claro, firme, directo, pero no agresivo. Porque es totalmente lícito comunicar nuestras necesidades no cubiertas y nuestras emociones.

4. Usa un lenguaje concreto, evitando generalizar. Cuando estamos enfadados o frustrados y queremos dar un feedback difícil, solemos caer en frases del estilo «Siempre tengo que estar arreglando tus problemas» o «Nunca participas en las reuniones con tus ideas» o «Se nota tu falta de compromiso en todo. No colaboras nada». Utilizar los generalizadores o universales «Todo, siempre, nunca, nada» es tremendamente agresivo e injusto, y es un lenguaje propio de personas con pocas habilidades de control emocional o simplemente inconscientes del impacto del lenguaje sobre las personas, que es brutal. Haz todo lo posible para aterrizar, para concretar en algo más real, como por ejemplo «Las dos últimas semanas no has participado en las reuniones de equipo» o «El otro día te pedí ayuda para terminar el informe y me dijiste que tenías que hacer muchas cosas».

5. Practica con modelos y herramientas ya existentes. Existen varios modelos o herramientas muy poderosos para dar feedback, así que te recomiendo practicar con ellos e incluso escribir antes tu feedback y revisarlo, ya que muchas veces al leer lo que hemos escrito nos damos cuenta de nuestros errores. El modelo Situación-Conducta-Impacto es muy útil para dar un feedback muy concreto y hacer que la persona sea consciente del impacto de su comportamiento o actitud. Otra herramienta fabulosa es el Modelo de Comunicación No Violenta de Marshall Rosenberg, que recomienda 4 fases: 1. Hechos o conductas observables, 2: Tus emociones, 3. Tus necesidades amenazadas y 4. Tu petición o propuesta que quieres hacer a la otra persona. Puedes leer más sobre este modelo en este otro post.

Cuando logramos dar feedback constructivo y claro, con las pautas anteriores, aumentamos de manera exponencial nuestras capacidades de influencia y liderazgo, porque logramos que las personas entiendan de verdad qué es lo que están haciendo y sus consecuencias, sin agresividad innecesaria por nuestra parte, lo cual hará mucho más probable que cambien su actitud o conducta, al recibir una información concreta pero con respeto y consideración.

En tu entorno profesional debes dar feedback casi continuo si quieres que las cosas mejoren, pero recuerda que no da igual cómo comuniques dicho feedback, ya que se puede volver en tu contra si no lo haces con las recomendaciones anteriores. Y desde luego, en tu vida personal también tendrás muchas oportunidades en las que sea necesario dar un feedback firme y constructivo (a tus hijos, a tu pareja…). Así que te invito a empezar a practicar. Ten paciencia, no es fácil, por eso es importante entrenarse, aprender de tus errores e ir corrigiéndolos para ir mejorando de manera continua.

Si quieres saber qué es el mindfulness, los beneficios que te puede aportar, aprender a practicar mindfulness e integrarlo en tu vida cotidiana, compra mi último libro «7 hábitos de mindfulness para el éxito», pinchando en el siguiente link: Comprar el libro

 

JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y autor de 5 libros.

¿Gestionar o liderar el cambio?

No hace falta que te diga que vivimos en un mundo en vertiginoso y constante cambio porque todos lo estamos viviendo (o sufriendo) en nuestras propias carnes. El cambio constante a nivel social, económico y también en nuestro entorno profesional, genera una gran incertidumbre, por el hecho de no saber qué va a suceder con nuestra vida no ya dentro de unos años, sino dentro de 3 meses o incluso menos. Tenemos la combinación perfecta (cambios e incertidumbre constante) para que sintamos ansiedad y estrés crónicos, y para que vayamos como pollos sin cabeza por nuestra vida, sin un foco ni rumbo claros.

La pregunta es ¿Cómo gestionar nuestras emociones en este entorno? ¿Qué hacer para tomar las mejores decisiones y aprovechar las oportunidades que nos ofrece este mundo tan cambiante e incierto? Porque lejos de estabilizarse, la tendencia es que se aceleren cada vez más los cambios y se intensifique la sensación de incertidumbre, así que no tenemos más remedio que aprender a manejarnos en este mundo tan complejo.

Hay dos habilidades, desde mi experiencia, en las que debemos entrenarnos. Una es la gestión o manejo de los cambios que nos sobrevienen inevitablemente, que es un entrenamiento muy concreto. La otra habilidad es la de liderar los cambios que nosotros queremos ver en nuestra vida. Ambas son fundamentales si queremos vivir la vida que queremos, si queremos ser líderes de nuestra organización y referentes en el sector donde desarrollemos nuestra carrera profesional. Ambas son críticas si queremos tener un auténtico y sostenible bienestar mental y físico, y si queremos hacer algo valioso por este mundo. Voy a analizar cada una de estas habilidades, y te recomendaré qué disciplinas o estrategias te pueden ayudar a desarrollar ambas habilidades.

1. GESTIONAR LOS CAMBIOS. Como he dicho, hay un montón de cambios y situaciones inciertas que nos llegan y nos afectan a todos, y no podemos hacer nada para evitarlo, forma parte del mundo en el que vivimos. Una reorganización en la empresa en la que trabajas y que termina afectando a tu trabajo, una regulación o ley nueva que implica costes o perjuicios para tu economía familiar, una nueva herramienta tecnológica que tu empresa implanta y que tienes que dominar de forma obligatoria, o un cambio de jefe con una forma de trabajar totalmente diferente a la que estabas acostumbrado/a. Estas son situaciones cambiantes típicas que remueven los cimientos de tu estabilidad y generan tensión, preocupación, miedo y estrés. La clave con este tipo de situaciones no es tratar de evitarlas, sino estar preparado/a para cuando lleguen. Porque van a llegar sí o sí. Y van a poner a prueba tu capacidad de adaptación y flexibilidad así como tu manejo de las emociones.

¿Qué estrategias podemos usar para aumentar nuestra capacidad de adaptación y la gestión emocional? Sin duda, aprender la técnica del mindfulness (atención plena). Es la mejor herramienta que conozco para gestionar los cambios y la incertidumbre. El mindfulness es un entrenamiento mental para estar presente, focalizado/a en el aquí y ahora, aceptando la experiencia que estés teniendo aunque sea desagradable. El mindfulness te entrena, por tanto, en la aceptación de las cosas tal y como son cuando no puedes cambiarlas. No se trata de rendirte ni de resignarte, sino de ser inteligente y no pegarte cabezazos frente a un muro cuando no puedes derribar dicho muro.

Aunque gestionar el cambio no deja de ser una actitud reactiva, porque reaccionamos ante algo que se nos pone enfrente, es clave aprender y entrenarse para responder de forma adecuada y positiva. La aportación del famoso psiquiatra Viktor Frankl puede servirnos de gran inspiración, ya que su trágica experiencia le enseñó que el ser humano tiene la capacidad de elegir su actitud ante cualquier circunstancia, aunque sea tremendamente dramática o crítica. En esa capacidad de elegir, decía Frankl, reside nuestra libertad, y en esa libertad la plenitud de nuestra vida. Por lo tanto, todos tenemos la capacidad para establecer un espacio entre el estímulo y nuestra respuesta, en lugar de reaccionar automáticamente desesperándonos, enfadándonos con el mundo o haciéndonos la víctima. Y el mindfulness nos enseña a no responder de forma impulsiva, sino a parar y a elegir nuestra respuesta, que será la más productiva y positiva.

2. LIDERAR LOS CAMBIOS. A diferencia de la reactividad de gestionar el cambio, liderar el cambio tiene un carácter proactivo. Significa que tratamos de diseñar nuestro futuro, que nos marcamos unas metas a largo plazo, y luego establecemos un plan de acción para lograr los objetivos. Con esta habilidad estamos liderando los cambios que queremos implementar en nuestra carrera profesional o en nuestra vida personal. Esta habilidad es clave porque si sólo gestionamos los cambios que nos llegan, probablemente nunca llegaremos a vivir la vida que queremos, siempre estaremos en modo «apagafuegos», lo cual no es suficiente. Si queremos ser líderes en nuestro entorno y alcanzar el éxito en cualquier ámbito, no nos queda más remedio que empezar a impulsar los cambios, lo que implica reflexionar sobre qué es lo que queremos, una cuestión altamente complicada para la mayoría de las personas, que no saben realmente lo que quieren.

El cambio al que me refiero aquí incluye cambiarse a uno mismo/a, que es uno de los desafíos más difíciles para un ser humano. Cambiarse a uno mismo/a para mejorar como persona y como profesional, para desarrollar nuestro potencial, para dar lo mejor de nosotros con el fin de mejorar este mundo.

¿Qué estrategias o apoyos podemos utilizar para entrenarnos en la habilidad de ser líderes de nuestro propio cambio? Obviamente, un proceso de coaching con un coach profesional es algo fundamental porque a través de tu proceso vas a aprender y a practicar con las herramientas clave para liderar tu vida y tu carrera, porque el coaching te va a obligar a asumir la responsabilidad evitando las excusas y los victimismos, algo necesario para ser proactivo/a y empezar a impulsar los cambios que quieres lograr en tu vida. Una de las herramientas del coaching es la creación de tu visión personal a 10 años, que yo personalmente utilizo en todos los procesos de coaching con mis clientes. La visión a 10 años te ayuda a identificar qué es lo que realmente quieres para tu vida, te proporciona foco para no perderte en la maraña de cambios constantes, urgencias permanentes y presiones de los demás.

Además de la visión y otras herramientas, en un proceso de coaching te voy a hacer muchas preguntas, preguntas a las que no estás acostumbrado/a, porque nadie nos hace, ni siquiera nosotros. Son preguntas que te harán darte cuenta de obstáculos y barreras internas que están impidiéndote avanzar hacia tus objetivos, y también de fortalezas que tienes que ni te imaginas. Las preguntas de un coach te impulsan también a tomar las riendas de tu vida, y liderar el cambio que quieres ver en tu entorno, con un plan de acción claro y por etapas, que es otra de las herramientas esenciales de la habilidad de liderar el cambio.

Resumiendo, la habilidad de gestionar el cambio es absolutamente crítica hoy en día porque hay muchísimos cambios que vamos a tener que digerir y asimilar a lo largo de los años de vida que nos quedan, y cuanto antes lo hagamos mejor que mejor, menos energía derrocharemos innecesariamente. Por otro lado, la habilidad para liderar el cambio es igualmente importante, ya que nos permite adelantarnos, y no dejarnos llevar por la marea de los cambios, sino establecer una hoja de ruta con un mapa bien definido que, con flexibilidad y constancia, nos llevará a descubrir la grandeza que tenemos dentro, y nos aportará los máximos niveles de motivación y rendimiento posibles.

Así que a la pregunta de ¿Qué es más importante, gestionar o liderar el cambio? mi respuesta es que ambas. Lo bueno es que tenemos a nuestro alcance herramientas y estrategias efectivas para lograr desarrollar ambas habilidades, que van a ser cada vez más importantes en el futuro, no ya para el éxito personal y profesional, sino incluso para la pura supervivencia en un mundo altamente complejo e hipercompetitivo. Puedes empezar ahora mismo, ya sea contratando un proceso de coaching, o bien apuntándote a un curso de mindfulness (en breve comunicaré la fecha de mi próximo curso de mindfulness, si te interesa formarte en mindfulness o información sobre un proceso de coaching conmigo, escríbeme a través del formulario de la web).

Y si quieres ir abriendo boca, puedes comprar mi último libro «7 hábitos de mindfulness para el éxito», pinchando en el siguiente link: Comprar el libro

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JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y autor de 5 libros.

Si quieres ser influyente, controla a tu ego

Aunque es un libro clásico y conocidísimo sobre inteligencia social, aún no había leído «Cómo hacer amigos e influir sobre las personas» de Dale Carnegie. Como ya he dicho en este blog, he devorado libros durante toda mi vida y especialmente los últimos 15 años de mi vida. Pero debe ser que no había llegado aún el momento de leer este libro. Hasta que un cliente al que estoy acompañando en un proceso de coaching individual me comentó que lo estaba leyendo y realizando un curso de la organización de Dale Carnegie. Y me picó la curiosidad.

El libro es verdaderamente interesante y contiene muchas pautas prácticas para ser una persona más influyente y exitosa, con más capacidad de persuasión e inteligencia emocional. Una de las conclusiones más importantes que he sacado del libro es que los seres humanos, sin excepción, somos tremendamente egocéntricos. Es decir, que todos queremos hablar de «nuestro libro» y nos interesa muy poco lo que los demás nos quieren contar sobre su vida, experiencias, emociones y desafíos. Esta conclusión puede parecer cínica, amarga o negativa, pero de verdad no lo es, creo que el motivo es que los seres humanos somos tremendamente vulnerables y lo que deseamos, ante todo y desesperadamente, es atención y amor.

Sinceramente creo en la enorme grandeza del ser humano. No obstante, la grandeza interior que todos tenemos no excluye que también tengamos carencias importantes. Y que esas carencias nos lleven a comportarnos habitualmente de forma torpe, agresiva, egoísta y contraproducente para nuestros propios intereses. Voy a dar varios ejemplos de estos comportamientos:

  • Criticamos y juzgamos severamente a los demás.
  • Hablamos demasiado de nosotros y de nuestros problemas.
  • Escuchamos poco y mal a los demás.
  • Nos interesamos muy poco por los demás y sus problemas.
  • Nos cuesta una barbaridad elogiar, felicitar y reconocer lo que hacen bien los demás.
  • Nos resulta muy fácil abroncar, reprochar y señalar los errores o conductas incorrectas de los demás.

Y podría seguir con muchas más. Estas conductas habituales de los seres humanos nos debilitan y generan serios problemas de relación con hijos, pareja, padres, hermanos, compañeros de trabajo, colaboradores del equipo, etc. Y sobre todo, destruyen nuestra influencia sobre los demás. Aniquilan nuestra capacidad de persuasión y nuestra credibilidad. Reducen nuestras opciones de tener éxito profesional y de vivir una vida feliz.

Por eso, el libro de Carnegie sigue estando totalmente vigente, a pesar de que fue escrito allá en los años 30 del siglo pasado. Como decía al inicio, la reflexión más sorprendente que he extraído de su lectura es el tremendo poder que tiene el ego sobre nosotros. El ego es ese «yo» que quiere ser siempre protagonista, es ese «yo» que siempre cree tener la razón, es como el niño caprichoso que siempre quiere ganar a cualquier juego. El ego tiene un gran poder en nuestras decisiones y conductas y deberíamos empezar a tenerlo bajo estricto control, ya que debilita nuestra capacidad de influencia y nos genera grandes problemas en la vida personal y profesional. A continuación, te detallo 12 consejos sabios que nos ofrece Carnegie en su libro para conectar de forma más positiva con los demás, relacionados directamente con el control de nuestro ego y con mejorar nuestras habilidades de influencia y liderazgo:

  1. Todos queremos hablar…de nosotros. Haz que los demás hablen de sí mismos y de lo que les interesa.
  2. Interésate por los demás en lugar de parecer interesante.
  3. Para toda persona, el sonido más dulce es el de su nombre. Nómbralo.
  4. Nunca digas a alguien que está equivocado. Muestra respeto por su opinión.
  5. Si estás equivocado, admítelo rápida y enfáticamente.
  6. No critiques ni juzgues a los demás. Trata de comprenderlos.
  7. Permite que la otra persona sea quien hable más.
  8. Trata de ver las cosas desde el punto de vista de la otra persona.
  9. Habla de tus propios errores antes de señalar los errores ajenos.
  10. Pide opinión a la otra persona para implicarla en la solución.
  11. Demuestra aprecio sincero, elogia de forma generosa.
  12. Haz que los demás se sientan importantes.

Puedes, a modo de ejercicio de autocrítica, puntuarte del 0 al 10 en cada uno de estos puntos, para ver cuanto campo de mejora tienes en cuanto a influencia e inteligencia social.

Para terminar, me quedo con una frase del libro que se me ha quedado grabada. «Si quieres miel, no des patadas a la colmena». ¡Cuanta verdad contiene esta frase! Muchas veces queremos influir sobre nuestro hijo, compañero, jefe, pareja o colaborador. Queremos persuadirle para que cambie su forma de pensar o actuar, es decir, queremos recoger miel (influencia). Sin embargo, ¿Qué hacemos para ello? Dar patadas a la colmena, es decir, criticarle, juzgarle, reprocharle, gritarle, señalar sólo sus errores y no mencionar las conductas positivas, hablar demasiado y escuchar casi nada, etc. Así que la colmena de la otra persona se revuelve y empiezan a salir sus abejas rabiosas, dispuestas a picarte y a hacerte daño.

Conclusión: no logramos influencia ninguna sobre la otra persona, y encima recibimos un montón de palos. Así que empecemos a controlar a nuestro ego, la causa principal de muchos de nuestros errores, y empecemos a interesarnos, de verdad, en los demás. Seamos inteligentes, y conseguiremos mucha, mucha miel que endulzará nuestra vida personal y profesional.

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JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y autor de 5 libros.

El liderazgo de los samurais

El Bushido es el nombre del famoso código del Samurai, que literalmente significa «El Camino del Guerrero», y se creó en Japón entre los siglos IX-XII. El Bushido era el código, la ley, que regía la vida de los samuráis, una clase de guerreros similares militarmente a los caballeros medievales europeos, pero muy distintos en sus vidas cotidianas, fuera de la guerra. Los samuráis seguían un ceremonial específico cada día de su vida, así como en la guerra.

Leer el Código de los samurais puede parecer anacrónico o anticuado en la era de la tecnología de la información. Sin embargo, podríamos aprender mucho de algunas de sus frases, y de hecho, la mayoría es perfectamente aplicable a nuestro siglo XXI. Yo se lo daría a más de un político para que aprendiera valores como la lealtad, la honradez y la coherencia, tan esenciales en la filosofía de los samurais y en el Bushido.

Y aplicado al liderazgo en la empresa, yo destacaría varios aspectos muy relevantes y que podríamos aplicar para mejorar nuestra capacidad de liderazgo. El Código está dividido en 7 principios fundamentales, pero me voy a centrar en el número 6, titulado Makoto (sinceridad absoluta). Dice así:

«Cuando un samurai dice que hará algo, es como si ya estuviera hecho. Nada en este mundo lo detendrá en la realización de lo que ha dicho que hará. No ha de dar su palabra. No ha de prometer. El simple hecho de hablar ha puesto en movimiento el acto de hacer. “Hablar” y “hacer” son, para un samurai, la misma acción.»

En este párrafo, es tremendamente contundente la relación directa entre hablar y hacer, o mejor dicho, la fusión absoluta. Yo a esto lo llamo compromiso y responsabilidad. Es obvio que cuando un profesional se compromete con algo y lo cumple una y otra vez, de forma constante, su credibilidad y autoridad aumenta de forma espectacular. En mi experiencia, esta es una gran carencia en muchos profesionales y directivos: el ejemplo, la coherencia, el hacer lo mismo que se dice. Y se debe a una falta de liderazgo.

Seguramente estarás pensando cuanta charlatanería existe en el mundo, no sólo en las empresas sino también en la política o la sociedad en general. La gente habla y habla, pero luego no predica con el ejemplo, no hace lo que dice. Y esto tiene como consecuencia el deterioro del liderazgo así como la decepción y el desencanto de las personas que creían y confiaban en él/ella.

Una de las claves para convertirte en una persona influyente, en un líder de tu entorno profesional, es empezar a cumplir con todo lo que dices. Que tu Hablar sea exactamente lo mismo que tu Hacer, como si fueras un líder-samurai. La gente de tu entorno empezará a respetarte e incluso a seguirte, porque todos queremos seguir a una persona que es coherente, que da ejemplo, y sobre todo, que es auténtica. Porque esta conducta, llevada de modo constante y disciplinado durante meses o años, nos lleva a algo tan difícil de encontrar en el mundo, y en concreto entre los directivos de las organizaciones, que es la autenticidad. Sin autenticidad y compromiso, no hay liderazgo. Y sin liderazgo, no hay rumbo ni alto rendimiento ni motivación en un equipo.

Y si no eres directivo o jefe de equipo en tu empresa en estos momentos, no hay problema. Tú también puedes ser un líder de tu área o entorno, si quieres. El liderazgo no es una habilidad reservada a unos pocos privilegiados, es algo que cualquiera puede entrenar y desarrollar. Lo primero que se requiere es la actitud de querer desarrollar tu liderazgo y en segundo lugar, es esencial la formación. Por último, hay que empezar a atreverse a aplicarlo en tu vida cotidiana. ¿Cómo? Aplicando el punto 6 del Código del Samurai.

Así que empieza a ser más cuidadoso con tus palabras, o como diría Miguel Ruiz en su fantástico libro «Los 4 acuerdos», sé impecable con tus palabras, el primero de los 4 acuerdos y el más difícil de cumplir, según Ruiz. Ser impecable con tus palabras implica en gran parte no decir cosas que no vayas a cumplir, porque esto genera en los demás desmotivación, ira, tristeza y resentimiento; y por otro lado proyecta una imagen de ti de inconsistencia y debilidad, es decir, de falta de liderazgo. Y por supuesto, digas lo que digas que vas a hacer, hazlo. Recuerda el Código del Samurai, hablar y hacer deben ser y son la misma acción. El simple hecho de Hablar pone en movimiento el acto de Hacer.

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JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.

El modelo SCARF de neuroliderazgo

La neurociencia ha avanzado en los últimos 20 años a pasos agigantados. Se dice que hemos aprendido más sobre el funcionamiento de nuestro cerebro en los últimos 30 años que en el resto de siglos de existencia del ser humano. Y aún nos queda muchísimo por conocer de ese fascinante y misterioso órgano que tenemos en nuestra cabeza.

Uno de los campos donde se está desarrollando más es en el campo del liderazgo, con el fin de orientar a los directivos y managers de las empresas a liderar de forma más efectiva a sus equipos con el fin de desarrollar todo su potencial, y que de esta forma alcancen cotas de rendimiento máximas. En este sentido, me gusta especialmente el modelo SCARF, desarrollado por el experto en neuroliderazgo David Rock, y soportado en numerosas investigaciones sobre nuestro cerebro. El término Scarf significa bufanda en inglés, no por casualidad. Si no tenemos bufanda un día de invierno nos vamos a sentir desprotegidos, mientras que con ella nos sentiremos reconfortados. Pues esto es lo que nos aporta el modelo SCARF.

La base sobre la que se sustenta el modelo SCARF es que nuestro cerebro, en primer lugar, es un cerebro social, que busca nuestra interacción con los demás. Está probado que cuando nos sentimos en una situación de exclusión social, se activan los mismos circuitos neurales que cuando tenemos un dolor físico. Esto nos indica que sentirnos integrados socialmente en un equipo de trabajo es fundamental y lo contrario, sentirnos excluidos o marginados, nos genera un enorme estrés y sufrimiento.

Además, nuestro cerebro funciona sobre dos sistemas inconscientes: el sistema de recompensa y el sistema de amenaza. Si nos sentimos amenazados, las personas nos movemos por el miedo, y por tanto, estamos menos dispuestas a confiar y a colaborar. Incluso sale nuestra parte más primitiva y defensiva de competir a costa de los compañeros del equipo, y por supuesto las personas somos mucho menos proactivas y más pasivas. Por tanto, si tenemos un equipo que tiene activado el sistema de amenaza, nunca lograremos los objetivos y resultados que perseguimos como líder. Nunca podremos extraer el máximo rendimiento de ese equipo.

Sin embargo, el otro sistema inconsciente que se activa es el de recompensa. Cuando nos sentimos recompensados nuestra actitud y comportamiento son radicalmente diferentes: en lugar de movernos por el miedo nos movemos por la confianza, y por lo tanto estamos mucho más dispuestos a colaborar con nuestros compañeros, aumenta nuestra creatividad y nuestro compromiso con el equipo y la organización, somos más proactivos y nos sentimos muy motivados. Esto nos lleva a dar lo mejor de nosotros y por tanto, es muy probable que un equipo que se siente recompensado alcance el máximo rendimiento y los objetivos que se ha propuesto.

Pero lo que el modelo SCARF nos aclara es ¿Qué elementos son claves a la hora de que un profesional se siente amenazado o recompensado? El acrónimo SCARF se compone de los 5 aspectos clave, validado por las investigaciones de la neurociencia: Status, Certainty, Authonomy, Relatedness y Fairness. Voy a explicar cada uno de ellos:

  • Status. Se trata de percibir que nuestro status en el equipo está reconocido y que no sentimos amenazado ese status. Un jefe de equipo puede ocasionar una percepción de amenaza del status cuando da más responsabilidades, promociona o aumenta el sueldo a algunos miembros del equipo y no a otros, cuando todos tienen la misma experiencia o conocimientos. O cuando se cuelga la medalla de los logros del equipo, olvidando que todos sus colaboradores han contribuido decisivamente a dichos logros.
  • Certidumbre. Cuando los miembros de un equipo no tienen claro la visión del equipo, el rumbo o los objetivos que están persiguiendo, o no conocen nada de las decisiones de la Dirección de la empresa, o hay una situación de cambio o reestructuración y la información que reciben es ambigua, entonces se sentirán amenazados. Las personas necesitamos certidumbre, transparencia y comunicación constante y exhaustiva.
  • Autonomía. Cualquier profesional se motiva y confía más en sí mismo cuando se le da cierta autonomía y responsabilidad. Una necesidad básica del ser humano es tener cierta sensación de control sobre sus decisiones y sobre su tiempo. Si un Manager coarta esta autonomía y dirige en exceso, su equipo perderá progresivamente motivación, y dejará de intentar cosas nuevas, dejará de proponer ideas de mejora, y por tanto, será la responsabilidad del Manager que este profesional se marche de la empresa o aporte un rendimiento mediocre, muy por debajo de su potencial.
  • Relaciones. En un equipo debe haber buen ambiente, y el Manager debe fomentarlo con acciones concretas. Algunos ejemplos positivos serían organizar comidas de todo el equipo frecuentemente para hablar en un ambiente distendido de temas personales como familia o aficiones, una actividad motivante tipo Team building una vez al año, o generar espacios en las reuniones diarias o semanales para que los miembros del equipo expresen sus inquietudes y necesidades. Todo esto ayuda a que las personas no activen su sistema cerebral de alerta porque sienten amenazada la necesidad de estar conectadas de forma personal y humana con el resto de sus compañeros. Como decía al inicio, somos seres sociales y nuestro cerebro tiene un carácter marcadamente social. Así que si no tenemos una estrecha relación personal con nuestros compañeros, sentiremos desconfianza y esto nos impedirá colaborar, contribuir, arriesgarnos, generar ideas para el equipo.
  • Justicia. La F de Fairness implica que el Manager debe ser justo en la toma de decisiones. No debe mostrar preferencias por ninguna persona del equipo ni actuar movido por ocurrencias que amenacen la sensación de injusticia de parte o todo el equipo. Esto no significa que tenga que tomar decisiones que contenten a todos, lo cual es imposible. El manager debe tomar decisiones, a veces difíciles, y esto es necesario. Pero si algunos miembros del equipo no están de acuerdo o la perciben como injusta, al menos el manager está obligado a explicar su decisión, su motivación y razones. De esta forma las personas de su equipo reducirán de forma notable su sistema de amenaza, porque aunque no compartan la decisión, percibirán justo que se les de una explicación.

En resumen, me parece fundamental que un líder conozca el modelo SCARF con el fin de entender de forma más clara los comportamientos y actitudes de sus colaboradores, que muchas veces pueden parecer incomprensibles e injustificables. Creo que el modelo SCARF ayuda a un líder a ser más empático, a comprender mejor, y por tanto, a influenciar de forma más efectiva y productiva a su equipo para que estén totalmente comprometidos y dando el máximo al equipo. Si no sabemos por qué una persona no colabora, o está desmotivada o incluso enfadada, difícilmente vamos a poder ayudarla a encauzar positivamente su conducta o actitud. Con el modelo SCARF un manager puede mejorar claramente su liderazgo, basado en un mejor conocimiento del funcionamiento del cerebro humano, en definitiva, de la condición humana y las necesidades que nos mueven a nivel inconsciente a todos.

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JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.

El liderazgo amable y empático

Hace un mes asistí al programa presencial de mindfulness (atención plena) e inteligencia emocional de Google denominado Search Inside Yourself. Es el programa que desde 2007 Google está ofreciendo a sus empleados, y que ha ganado fama mundial. Desde entonces, se han formado ya más de 4000 empleados de Google en «Search Inside Yourself», y desde hace pocos años el programa se ofrece en abierto a cualquier persona que quiera profundizar en su liderazgo personal en base a las herramientas del mindfulness y la inteligencia emocional. O lo que podríamos llamar Mindful leadership.

Uno de mis propósitos es la mejora continua, y una de mis creencias esenciales es la de que todos podemos aprender algo siempre, porque de lo contrario o estaríamos muertos o estaríamos engañándonos a nosotros mismos. Nunca debemos perder esa capacidad de aprendizaje y la humildad de reconocer que siempre podemos mejorar como personas y como profesionales.

Lo cierto es que el programa ha sido una experiencia enriquecedora e interesante, y voy a comentar los 3 aspectos que más me han aportado.

  1. Todos somos líderes. Toda persona puede ser un líder en su entorno, sea en su familia o en su trabajo. Y esto no depende de si tienes un cargo específico de director o Manager. El liderazgo no tiene nada que ver con cargos ni títulos, tiene que ver con tu forma de enfrentarte a los retos y dificultades, y también con tu forma de relacionarte con las personas de tu entorno. Un líder es proactivo en lugar de reactivo, un líder decide asumir la responsabilidad de su vida en lugar de ir de víctima del mundo. ¿Eres de los que esperan que las cosas se resuelvan solas, o te pones manos a la obra para conseguir tus objetivos? ¿Te centras más en lo que deberían cambiar los demás, o en lo que deberías cambiar tú? Respondiendo honestamente a estas dos preguntas, puedes saber si actualmente estás adoptando un rol de víctima o un rol de líder.
    En cualquier caso, debemos romper la creencia limitante de que no somos líderes. Borrar la idea de que el liderazgo es algo extraño o un don concedido a unos pocos seres humanos privilegiados. Debemos normalizar la palabra liderazgo, y entender que todos influenciamos en nuestro entorno, ya sea personal y profesional. Y eso es liderazgo. La clave es ¿La influencia que ejercemos en nuestros entornos es positiva o negativa? Seamos honestos. Pero está claro que todos ejercemos una influencia en las personas con las que vivimos (hijos, padres, parejas, hermanos), trabajamos (compañeros, clientes, jefes) o incluso con las que interactuamos una sola vez (un taxista, un camarero…)
  2. Desarrolla tu empatía para ser un mejor líder. Si juzgas constantemente a los demás, si los tratas con agresividad o te enfocas en lo que te diferencia de ellos, no estás siendo un buen líder. Lamentablemente tenemos ahora en España un ejemplo claro de cómo un conjunto de personas en Cataluña pretenden marcar diferencias con el resto de catalanes y españoles, y de situarse por encima, como si fueran superiores o especiales. Eso es mezquino además de tóxico y tremendamente peligroso, como estamos comprobando los últimos meses.
    Por el contrario, el auténtico liderazgo tiene mucho que ver con buscar puntos de encuentro entre seres humanos, en desarrollar la empatía para comprender de forma más profunda a los demás y poder ayudarles a dar lo mejor de sí mismos. Para ayudarte a ser más empático, trata de buscar semejanzas con las personas con las que interactúes en tu día a día (un cliente, un compañero de trabajo, tu hijo o un dependiente de una tienda de ropa). En lugar de centrarte en lo que te distancia de ellas, céntrate en lo que nos une a todos los seres humanos, sin excepción: todos tenemos dificultades, miedos y momentos de sufrimiento. Esto es algo común. Todos tenemos el deseo de liberarnos del sufrimiento y ser felices, esto también es algo común a todos los seres humanos.
  3. Sé amable contigo mismo y con los demás. Uno de los puntos centrales de la meditación budista es el entrenamiento de la autocompasión o amabilidad con uno mismo. Es muy habitual que seamos tremendamente exigentes y duros con nosotros cuando no alcanzamos los elevados estándares que nos hemos impuesto, generándonos una enorme ansiedad y rabia contra nosotros. Así nunca podremos ser líderes en nuestro entorno, puesto que la agresividad que generamos contra nosotros la volcaremos contra los demás. Es inevitable. Así que lo primero es empezar a tratarnos con más amabilidad, permitiéndonos los errores, concediéndonos respiros y momentos de descanso, evitando criticarnos implacablemente. Después, podemos desarrollar la amabilidad con los demás en múltiples oportunidades durante el día. Sonriendo y ofreciendo amabilidad a las personas desconocidas con las que interactúes cada día, preguntando con verdadero interés a nuestros compañeros de trabajo o familiares cómo se encuentran, escuchándoles con atención, etc.

El mundo necesita líderes que fomenten la empatía, la amabilidad y la creencia de que pueden contribuir a un mundo más humano y feliz. Tú puedes ser uno de ellos, da igual la profesión que ejerzas, da igual el rol que tengas en tu familia. Tú puedes ser un líder que ejerza una influencia positiva en tu entorno personal o profesional. La clave es si quieres coger el testigo, si estás dispuesto a hacer lo necesario para ello. Porque ser un líder requiere paciencia, constancia, entrenamiento en las habilidades necesarias (por ejemplo, las aquí mencionadas de la empatía y la amabilidad) y ganas de ser mejor cada día.

Yo, desde hace tiempo, elegí que sí quería ser un líder, y decidí que cada día trataría de ser mejor, para ayudar a los demás a descubrir el potencial que tienen dentro para dar lo mejor de sí mismos en la vida y en su trabajo. Y te aseguro que es un motor potentísimo de automotivación e ilusión diarias.

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JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.

Los 8 comportamientos del Líder-Coach

Esta semana he presentado un proyecto de programa formativo «Líder-Coach» para una empresa cliente con la que estamos trabajando en Execoach desde hace un año. El objetivo es formar a un grupo de directivos y mandos intermedios de la empresa en habilidades de liderazgo basadas en la metodología y filosofía del coaching.

En la presentación, les hablé de la conocida metáfora de la bellota y el roble. Una bellota, a primera vista, nos puede parecer fea y pequeña, pero es interesante recordar que si a esa bellota la cuidamos y la alimentamos proporcionándole agua y luz, poco a poco irá creciendo y convirtiéndose al cabo de unos años en un roble fuerte y majestuoso. Es decir, toda bellota tiene el potencial de convertirse en un roble.

Con las personas ocurre lo mismo. Muchas hemos sido, o hemos creído ser una bellota fea y pequeña. Yo mismo hace doce años tenía ese concepto de mí. Creía que no servía para mucho, y que era una persona débil y fracasada. Entonces descubrí el coaching, y decidí certificarme como coach profesional, y eso cambió mi vida. Poco a poco fue cambiando el concepto que tenía de mí, y también cambió la manera de observar el mundo. Con los años he ido consolidando la idea de que podía convertirme en un fuerte y majestuoso roble. De hecho, hoy puedo decir que me siento así, siento que he desplegado profundamente muchas de mis capacidades y habilidades, que estaban dormidas u ocultas en algún rincón oscuro de mi interior. Esto es aplicable a cualquier persona.

Cuando interiorizas la filosofía del coaching, te das cuenta de que no sólo tú tienes un roble dentro de ti, lo creas o no lo que creas. También lo tienen los demás, cualquier persona con la que te cruces. La clave es conectar con ese potencial y esa grandeza que toda persona tiene en su interior, para empezar a desarrollarla y desplegarla, como hace el buen jardinero que va alimentando y cuidando la bellota hasta que se convierte en el roble. En ese sentido, un buen líder cree en ese talento dormido en las personas, y basado en esa creencia, insiste en ayudar a sus colaboradores para que descubran y despierten esa grandeza.

 

¿Y cómo lo hace un líder-coach? Voy a enumerar los 8 comportamientos clave para desarrollar el potencial de una persona:

  1. Cuestiona tus “verdades” y creencias limitantes.
  2. Enfócate más en las personas que en las tareas.
  3. Conviértete en un Jefe Desarrollador de Personas y no un Jefe Solucionador o Papá-Jefe.
  4. Utiliza las preguntas poderosas del coaching para empoderar a las personas, en vez de dar órdenes o darles la solución.
  5. Escucha para comprender, y no para intentar convencer.
  6. Reconoce y felicita regularmente el esfuerzo y la actitud de tu equipo.
  7. Da y pide feedback de forma frecuente a tu equipo para promover la mejora continua.
  8. Desafía a tus colaboradores para que salgan de su zona de confort.

Todas estas conductas no son fáciles, porque lo fácil y rápido a corto plazo es decir a mi equipo lo que tiene que hacer y cómo. Lo fácil es que no te cuestionen como jefe. Lo fácil es no escuchar para no tener que cambiar la opinión o decisión. Lo fácil es no pedir feedback porque te pueden decir cosas que no te gusten, etc.

Convertirse en un auténtico líder-coach requiere entrenamiento y formación, paciencia y coraje. Tenemos que formarnos y aprender una nueva forma de tratar con las personas. No sólo con los colaboradores, sino con nuestros pares o jefes, el coaching es totalmente aplicable en todo tipo de relaciones profesionales. Sin embargo, el esfuerzo es imprescindible, porque las personas de las nuevas generaciones necesitan y exigen un nuevo estilo de liderazgo, alejado de la jerarquía, el autoritarismo y el paternalismo.

Como dije en la presentación a mi cliente, introducir este tipo de entrenamiento basado en el coaching en una empresa supone un cambio cultural muy profundo, que tiene que ver con una nueva forma de liderar, una nueva manera de hacer las cosas, un nuevo modo de trabajar con las personas para sacar lo mejor de ellas, todo el talento que tienen. Y esto también requiere compromiso, fe en la metodología del coaching, paciencia y constancia. Porque un cambio cultural puede requerir varios años de trabajo constante en una misma dirección.

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JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.

5 claves para escuchar de verdad

¡Qué poco escuchamos a los demás! ¡Cuanto déficit de escucha hay en nuestra sociedad! Y sin embargo, es una de las habilidades más importantes que podemos desarrollar en nuestra vida. Repasemos en primer lugar sus enormes beneficios:

– Captamos la información importante, lo cual nos lleva a tomar mejores decisiones.
– Detectamos oportunidades que si no escuchamos pasarían por delante de nosotros sin darnos cuenta.
– Promovemos el trabajo en equipo y la colaboración con los demás, porque las personas quieren trabajar con nosotros.
– Entendemos mejor las necesidades de los otros, y por lo tanto, sabemos cómo cubrirlas más efectivamente.
– Si escuchamos de verdad a una persona, estará más dispuesta a escuchar nuestros argumentos y necesidades.
– Nos convertimos en personas más influyentes, tanto en la vida personal como en el trabajo.
– Potenciamos nuestra capacidad de liderazgo.

¿Y entonces por qué no nos esforzamos más por escuchar de forma profunda y atenta? Porque hay diversos elementos que nos distraen, tanto externos como internos. Y quizá porque no somos conscientes del impacto positivo que provocaría en nuestra vida y en nuestra carrera profesional el hecho de desarrollar esta habilidad de la escucha atenta.

Todos hemos experimentado, o lo experimentamos a diario, cómo tratamos de explicar algo a un amigo, a un compañero de trabajo, o incluso a nuestra pareja, pretendiendo que nos escuchen, y terminamos frustrados, tristes o enfadados porque no nos sentimos escuchados. Y es que el sentirse escuchado es una necesidad humana básica y común de todos. Debemos tener siempre muy presente esto: que estamos satisfaciendo una profunda necesidad humana de los demás. De ahí que aumente enormemente nuestra capacidad de influencia y liderazgo.

Pero ¿Cuales son las 5 claves más importantes a la hora de escuchar de verdad a los demás? A continuación te las expongo:

  1. Cuando escuches, sólo escucha. No te pongas a hacer tareas, ni mirar el móvil ni teclear en el ordenador. Todo eso lanza un mensaje nefasto a la otra persona, que interpreta que no te importa nada lo que te está contando, y pierde interés en compartir contigo sus reflexiones o necesidades no sólo ahora, sino para sucesivas ocasiones. La gente deja de acudir a ti para pedirte ayuda, consejo, porque sabe que no la vas a escuchar. Por tanto, escucha sin hacer otras cosas, escucha con toda tu atención y concentración.
  2. Elimina el ruido mental interno. El ruido mental interno es uno de nuestros principales enemigos, porque nuestra cabeza nunca para. El ruido mental implica tus pensamientos, preocupaciones, y también tus juicios, prejuicios y asunciones. Sin darte cuenta, tu mente rápidamente está pensando en otra cosa, y ya has dejado de escuchar. Y cuando prejuzgas, contaminas el contenido de lo que te están contando, y por tanto, terminas escuchando lo que quieres escuchar, no la auténtica información que te están dando. Recuerda, si tu mente está en otro sitio, aunque trates de disimular o asentir con la cabeza, los demás van a notar que no estás presente, que no estás escuchando de verdad. Y su opinión sobre ti se va a volver muy negativa, porque pensarán que no eres una persona centrada, equilibrada emocionalmente, o que eres alguien egocéntrico y poco empático.
  3. Conecta con el ser humano. Evita una escucha robótica, intentando comprender sólo a nivel racional el contenido de lo que te están contando. Ve más allá, interésate por el ser humano, trata de conectar con él, con sus necesidades y emociones. Se trata de una escucha no sólo cognitiva, sino emocional. Este tipo de escucha es la que moviliza a las personas, genera empatía e influencia en los demás, y promueve la colaboración.
  4. No interrumpas. Somos muy impacientes y ansiosos. La prisa y velocidad con la que hacemos todo la llevamos a la escucha, y no somos capaces de esperar a que terminen de hablar. Por tanto, nos impacientamos y empezamos a interrumpir, lo que demuestra una falta total de empatía y de interés por la otra persona. Hay una frase que muestra la esquizofrenia que inunda nuestra sociedad. «Me molesta que me interrumpas cuando te estoy interrumpiendo».
  5. No dés tu opinión o consejos hasta que no te lo pidan. Nos precipitamos demasiado rápido a dar nuestra opinión, consejo, o a contar nuestra batallita («Pues a mí me pasó también eso, y fue aún peor…»). Es como si quisiéramos coger el protagonismo de la conversación, o demostrar lo listos y experimentados que somos. El mensaje que estás dando es que eres un egocéntrico, y no te interesa lo que te cuenta la otra persona, sino sólo lo que tú dices o quieres demostrar.

Recuerda: los demás perciben rápidamente cuando no les estamos escuchando con interés. Aquí no vale con aprender una técnica y tratar de disimular y fingir que estoy escuchando, porque los demás se van a dar cuenta, no lo dudes. Si quieres obtener los beneficios enormes de una escucha atenta y empática, que enumeré al principio, no queda otra que entrenar esta habilidad día tras día, en todas las ocasiones que tenga, para ir mejorando y mejorando. Y para ello, puedes centrarte cada semana en una de las 5 claves que he mencionado, para ir entrenando cada semana un aspecto de la escucha plena. No sólo vas a notar el impacto positivo en tus relaciones con los demás, sino también en el trabajo, donde serás una persona más influyente, a la que la gente toma muy en cuenta y escucha con interés sus opiniones. Por tanto, más escucha, más éxito.

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JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.