liderazgo

/liderazgo

El liderazgo de los samurais

El Bushido es el nombre del famoso código del Samurai, que literalmente significa “El Camino del Guerrero”, y se creó en Japón entre los siglos IX-XII. El Bushido era el código, la ley, que regía la vida de los samuráis, una clase de guerreros similares militarmente a los caballeros medievales europeos, pero muy distintos en sus vidas cotidianas, fuera de la guerra. Los samuráis seguían un ceremonial específico cada día de su vida, así como en la guerra.

Leer el Código de los samurais puede parecer anacrónico o anticuado en la era de la tecnología de la información. Sin embargo, podríamos aprender mucho de algunas de sus frases, y de hecho, la mayoría es perfectamente aplicable a nuestro siglo XXI. Yo se lo daría a más de un político para que aprendiera valores como la lealtad, la honradez y la coherencia, tan esenciales en la filosofía de los samurais y en el Bushido.

Y aplicado al liderazgo en la empresa, yo destacaría varios aspectos muy relevantes y que podríamos aplicar para mejorar nuestra capacidad de liderazgo. El Código está dividido en 7 principios fundamentales, pero me voy a centrar en el número 6, titulado Makoto (sinceridad absoluta). Dice así:

“Cuando un samurai dice que hará algo, es como si ya estuviera hecho. Nada en este mundo lo detendrá en la realización de lo que ha dicho que hará. No ha de dar su palabra. No ha de prometer. El simple hecho de hablar ha puesto en movimiento el acto de hacer. “Hablar” y “hacer” son, para un samurai, la misma acción.”

En este párrafo, es tremendamente contundente la relación directa entre hablar y hacer, o mejor dicho, la fusión absoluta. Yo a esto lo llamo compromiso y responsabilidad. Es obvio que cuando un profesional se compromete con algo y lo cumple una y otra vez, de forma constante, su credibilidad y autoridad aumenta de forma espectacular. En mi experiencia, esta es una gran carencia en muchos profesionales y directivos: el ejemplo, la coherencia, el hacer lo mismo que se dice. Y se debe a una falta de liderazgo.

Seguramente estarás pensando cuanta charlatanería existe en el mundo, no sólo en las empresas sino también en la política o la sociedad en general. La gente habla y habla, pero luego no predica con el ejemplo, no hace lo que dice. Y esto tiene como consecuencia el deterioro del liderazgo así como la decepción y el desencanto de las personas que creían y confiaban en él/ella.

Una de las claves para convertirte en una persona influyente, en un líder de tu entorno profesional, es empezar a cumplir con todo lo que dices. Que tu Hablar sea exactamente lo mismo que tu Hacer, como si fueras un líder-samurai. La gente de tu entorno empezará a respetarte e incluso a seguirte, porque todos queremos seguir a una persona que es coherente, que da ejemplo, y sobre todo, que es auténtica. Porque esta conducta, llevada de modo constante y disciplinado durante meses o años, nos lleva a algo tan difícil de encontrar en el mundo, y en concreto entre los directivos de las organizaciones, que es la autenticidad. Sin autenticidad y compromiso, no hay liderazgo. Y sin liderazgo, no hay rumbo ni alto rendimiento ni motivación en un equipo.

Y si no eres directivo o jefe de equipo en tu empresa en estos momentos, no hay problema. Tú también puedes ser un líder de tu área o entorno, si quieres. El liderazgo no es una habilidad reservada a unos pocos privilegiados, es algo que cualquiera puede entrenar y desarrollar. Lo primero que se requiere es la actitud de querer desarrollar tu liderazgo y en segundo lugar, es esencial la formación. Por último, hay que empezar a atreverse a aplicarlo en tu vida cotidiana. ¿Cómo? Aplicando el punto 6 del Código del Samurai.

Así que empieza a ser más cuidadoso con tus palabras, o como diría Miguel Ruiz en su fantástico libro “Los 4 acuerdos”, sé impecable con tus palabras, el primero de los 4 acuerdos y el más difícil de cumplir, según Ruiz. Ser impecable con tus palabras implica en gran parte no decir cosas que no vayas a cumplir, porque esto genera en los demás desmotivación, ira, tristeza y resentimiento; y por otro lado proyecta una imagen de ti de inconsistencia y debilidad, es decir, de falta de liderazgo. Y por supuesto, digas lo que digas que vas a hacer, hazlo. Recuerda el Código del Samurai, hablar y hacer deben ser y son la misma acción. El simple hecho de Hablar pone en movimiento el acto de Hacer.

Si quieres comprar mi nuevo libro “7 hábitos de mindfulness para el éxito”, pincha en el siguiente link: Comprar el libro

JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.

Tu contribución al mundo

En el programa corporativo de Mindfulness que llevo impartiendo los últimos 5 años en diferentes organizaciones como el Banco Santander, Sandoz o Volkswagen, incluyo un ejercicio de reflexión relacionado con la automotivación, una de las 5 competencias de la inteligencia emocional.

En el ejercicio invito a los participantes a escribir de forma continuada en respuesta a diferentes preguntas que voy realizándoles. Dichas preguntas tienen una conexión profunda con lo que nos motiva a los seres humanos, lo que moviliza sus emociones positivas al responder.

La última pregunta que les lanzo es la siguiente: “¿Cómo quieres CONTRIBUIR para dejar este mundo mejor de como lo encontraste?” Es una pregunta que a la mayoría le choca, no saben cómo abordarla ni qué contestar, al menos los primeros segundos. A veces, debo orientarles para que puedan desbloquearse. Me parece sorprendente esta reacción bastante generalizada en cientos y cientos de participantes que pasan por el programa. ¿Cual es el motivo de que no sepamos qué responder a esta pregunta?

Muchas personas creen que ellos no pueden contribuir de ninguna manera a algo tan grande e importante, como mejorar el mundo cuando ya se hayan marchado. Otras personas, sencillamente, nunca se han planteado una pregunta como ésta. Una pregunta crucial y fundamental si queremos acceder a una fuente inagotable de motivación y felicidad intrínseca.

Todos, absolutamente todos, podemos hacer muchas cosas para hacer de este mundo un lugar mejor para vivir. Sin ninguna duda. Podemos hacerlo con nuestro trabajo, y eso es una enorme suerte. Es, por ejemplo, lo que me sucede a mí. Tengo la inmensa fortuna de sentir profundamente que estoy contribuyendo con mi trabajo diario a que este mundo sea más humano, más empático, más consciente y más feliz.

Cuando entreno individualmente a directivos y líderes a través del coaching, siento que estoy ayudando a personas brillantes a dar lo mejor de sí mismos para liderar a sus organizaciones y convertirlas en espacios más humanos y creativos. Cuando enseño la práctica de la meditación mindfulness en los programas corporativos a cientos de empleados o directivos, también siento que estoy abriendo una puerta inmensa de consciencia, rendimiento y felicidad para las personas que luego deciden apostar por ello e integrar la práctica en su vida cotidiana. O cuando imparto conferencias sobre comunicación, liderazgo, motivación o mindfulness, estoy convencido de que estoy contribuyendo a un mundo mejor.

Pero ¿Y si trabajas atendiendo a los clientes en un banco, o eres abogado de una gran empresa, o funcionario de alguna empresa pública? Quizá pienses que con tu trabajo no aportas algo realmente valioso al mundo, pero seguramente estés equivocado. En cualquier trabajo o profesión, si damos lo máximo de nosotros cada día, con pasión y entrega, estaremos contribuyendo, con nuestro granito de arena, a una sociedad mejor. Cada trabajo tiene su función útil y valiosa en la sociedad, siempre que lo desempeñemos con ese sentido de contribución.

¿Y si no trabajas? Si por ejemplo te dedicas a cuidar a tu familia, a tus hijos o a realizar las tareas de la casa. ¿Acaso no puedes contribuir con tu comportamiento y actitud diarios, a hacer más felices a todas las personas con las que vives e interactúas cada día? Sin duda.

El sentido de contribución tiene que ver con nuestra misión en la vida, con el legado que queremos dejar cuando nos marchemos de este mundo. Y podemos conectar con esa misión tratando de mejorar cada día en nuestro ámbito de responsabilidad, sea personal o profesional. Tratando de ser más conscientes, más generosos, transmitiendo nuestros valores, nuestra actitud positiva que, sin duda, contagiará a todos los que tengan relación con nosotros.

Centrémonos en nuestro pequeño mundo, en nuestro reducido entorno, y busquemos mejorar cada día ese pequeño espacio mejorando la vida de los demás. Para ello la clave es que incrementemos nuestro nivel de consciencia para reconocer no sólo nuestras fortalezas sino también nuestras carencias. A continuación, debemos asumir nuestra responsabilidad sobre nuestra vida, evitando quejarnos o culpar a los demás de nuestras dificultades, y para ir trabajando nuestras debilidades. En tercer lugar, debemos ponernos en marcha y actuar con coraje y determinación para mejorar como individuos, porque es el único camino para inspirar y mejorar de verdad la vida de los demás. Esa es nuestra contribución al mundo.

Así que te sugiero que pares unos minutos, que cojas un bolígrafo y una hoja en blanco, y escribas la pregunta: ¿Cómo quiero CONTRIBUIR para dejar este mundo mejor de como lo encontré? Y empieza a escribir…

Si quieres comprar mi nuevo libro “7 hábitos de mindfulness para el éxito”, pincha en el siguiente link: Comprar el libro

JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.

La empresa feliz

La consultora Great Places to work realiza desde hace años una rigurosa y conocida encuesta para determinar cuales son las empresas mejores para trabajar en Europa, según los empleados, que da lugar a los premios Best Place to work. Este año han participado 1,6 millones de empleados de 2800 empresas, para que te hagas una idea de la magnitud y importancia del estudio. Puedes consultar los detalles en este link.

Para mí lo más importante no son las empresas más valoradas y premiadas, sino los elementos clave que los empleados más valoran de una empresa, o dicho de otro modo, lo que hace que se sientan felices y motivados trabajando, lo que tiene como consecuencia directa dar lo mejor de sí mismos. Es una evidencia de perogrullo que cuando los empleados de una organización están motivados y felices, son mucho más creativos, eficientes y productivos. Pero aún hay muchas compañías que no creen en esta conexión obvia, y por eso son empresas obsoletas anquilosadas en el siglo XX, y cuyos resultados no son los que podrían obtener si cambiaran su cultura. Los elementos clave son los siguientes:

  1. Flexibilidad laboral y desarrollo profesional. Los Mejores Lugares de Trabajo de Europa en 2018 crean entornos laborales que fomentan la libertad, la autoresponsabilidad y el compromiso. Factores como los programas de calidad laboral –por ejemplo, el horario flexible y el teletrabajo– o los planes de carrera, programas de formación y coaching para el desarrollo profesional continuo, programas de conciliación laboral, sistemas de apoyo a la maternidad y paternidad, la promoción del nuevo talento y las mediciones periódicas del clima laboral son esenciales para la felicidad del empleado. Todo ello reporta en mayores niveles de creatividad e innovación.
  2. Liderazgo. Es esencial, para ser un gran lugar para trabajar, el estilo de liderazgo de los directivos de la organización. La mayoría de las personas abandonan su empresa por culpa de un mal jefe. Un buen líder debe dar y pedir feedback constante, reconocer y felicitar por el trabajo bien hecho, promover la participación activa en la toma de decisiones de los equipos, desarrollar a los colaboradores a través de herramientas y habilidades de coaching, liderar con empatía e inteligencia emocional. Estas son algunas de las conductas clave de un liderazgo moderno y adaptado a las necesidades y motivaciones de las personas del siglo XXI.
  3. Inclusión y Pertenencia a un proyecto. Las personas necesitan sentirse parte de un proyecto del que sentirse orgullosos, además de una sensación de comunidad. Cuando los empleados perciben que hay camaradería y se sienten parte de un equipo que trabaja por unas metas claras y comunes, aumenta la motivación y la felicidad en el entorno laboral. Estas compañías han construido culturas donde las personas se sienten cuidadas por sus compañeros y por sus líderes, con el fin de favorecer un buen ambiente laboral. “Las organizaciones reconocidas este año en la lista Best Workplaces en Europa representan las culturas del pensamiento futuro que fomentan la inclusión para todos. Entienden que los empleados son personas ante todo y les proporcionan ambientes donde pueden ser ellos mismos, construir lazos fuertes, y crecer profesionalmente de la mano de sus compañeros”, aseguró el CEO de Great Place to Work®, Michael C. Bush.
  4. Cultura organizacional. En realidad todos los elementos anteriores forman la cultura organizacional: comportamientos y actitudes de las personas que componen la empresa, hábitos y rutinas de trabajo, formas de comunicarse, cómo son las reuniones. Obviamente, la cultura la marcan los altos directivos con el CEO a la cabeza, con lo que dicen y no dicen, con lo que hacen y no hacen. Y esa cultura se transmite en cascada al resto de la organización. Una cultura jerárquica, autoritaria, basado en lo urgente y en los resultados de negocio fomentará empleados infelices, poco comprometidos y con bajo rendimiento. Mientras que una organización con una cultura inclusiva, que fomenta la innovación (porque tolera e incluso fomenta los errores de los empleados), el liderazgo colaborativo y empoderador de sus directivos, que fomente la delegación y la autoresponsabilidad, es una cultura que genera felicidad, motivación y alta productividad.

La cultura de una empresa se puede cambiar, si la alta dirección cree de verdad en ese cambio, si lo lidera con convicción y compromiso y toma medidas concretas para llevar a cabo esa transformación. Aunque conseguir el cambio de cultura organizacional pueda llevar años, es posible con un plan estratégico a largo plazo que aborde los aspectos clave que he mencionado en el post, con hitos y planes de acción concretos en el corto y el medio plazo.

Es llamativo, por ejemplo, el nacimiento de un nuevo puesto directivo que se está imponiendo en las empresas modernas, el CHO o Chief Happiness Officer. El CHO sería el encargado de cohesionar, potenciar y hacer seguimiento de todos los planes y acciones relacionadas con la felicidad de los empleados de una empresa. Hay empresas innovadoras que ya han incorporado a un CHO, lo que me parece una decisión muy valiente. No obstante, quiero hacer un inciso con la figura del CHO. No deja de ser una persona que trabaja dentro de la organización, y cuanto más tiempo esté integrado en la empresa, menos perspectiva y objetividad tendrá de lo que necesitan los empleados. Además, es muy posible que sufra las presiones del CEO y de otros altos directivos, y que se pliegue a prioridades difíciles de compatibilizar con su verdadero cometido. Es recomendable, por tanto, que el CHO se apoye en empresas externas que apoyen sus planes estratégicos de felicidad laboral.

El CHO no debería ponerse a dar formación en mindfulness o liderazgo a los empleados de su propia empresa porque nunca va a ser visto como un profesional externo e imparcial que busca realmente el beneficio del empleado (siempre habrá una duda razonable sobre si persigue objetivos ocultos que tienen que ver con los objetivos de negocio del CEO), ni tampoco realizar procesos de coaching a sus propios compañeros, lo que va en contra del principio de confidencialidad y confianza total que caracteriza al coaching externo. El verdadero rol del CHO debe ser el de impulsar y hacer seguimiento de las acciones y planes para potenciar la felicidad de los empleados, pero buscando activamente el apoyo y el asesoramiento externo de las empresas especializadas y expertos en las distintas materias y acciones (clima laboral, coaching, mindfulness, salud, flexibilidad, etc).

Si quieres comprar mi nuevo libro “7 hábitos de mindfulness para el éxito”, pincha en el siguiente link: Comprar el libro

JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.

Las 3 claves para lograr resultados extraordinarios

Acabo de terminar el libro “Dinero, domina el juego” del gran conferenciante motivacional Tony Robbins. Soy un devorador de libros, me encanta leer y los libros me han aportado muchísimo durante mi vida. He aprendido conceptos y estrategias fundamentales que han aumentado mi felicidad y también mi rendimiento y liderazgo personal.

En el libro, Tony Robbins aborda el tema de la independencia financiera, que es algo sobre lo que llevo investigando, leyendo y tomando decisiones personales desde hace años. Pero el libro es mucho más. Como de costumbre, Tony es un motivador nato y no puede evitar transmitir en muchas páginas del libro sus habituales discursos sobre lo que nos limita y condiciona, y en el lado opuesto, lo que nos empodera y potencia en nuestra vida personal y carrera profesional. En ese sentido, me encanta cuando detalla los 3 elementos clave que inciden, negativa o positivamente, en nuestros resultados y el logro de nuestros objetivos. Son los siguientes:

1. Los relatos que nos contamos. Todo empieza por las historias que nos contamos a nosotros mismos para justificar nuestra falta de acción, pereza o miedo a tomar decisiones. Nos engañamos a nosotros mismos echando balones fuera, como si nosotros no pudiéramos hacer nada y todo dependiera de otras personas o de elementos externos. Lo peor de todo es que nos creemos nuestros relatos limitantes. Algunos ejemplos muy comunes de relatos limitantes son:

  • “No puedo hacer nada si los demás no dan el primer paso”
  • “No tengo tiempo”
  • “No puedo, no soy capaz de…”
  • “Eso es imposible, no se puede, no es realista…”
  • “La culpa de mis problemas la tiene mi jefe, mi pareja, etc…”

Dentro de este apartado también están las interpretaciones limitantes o distorsionadas que hacemos de la realidad y sobre lo que nos sucede. Cambiar todos estos relatos por unos nuevos relatos que nos den poder es clave para ser una persona de alto rendimiento.

2. El estado emocional. Los relatos que nos contamos inciden directamente en el segundo punto clave que incide en nuestros resultados: las emociones. Si yo me cuento a mí mismo el relato de que “Es imposible intentar planificarse en mi empresa…” o “La culpa de mis resultados es de mi equipo” o “Todo es importante y urgente”, eso generará un estado emocional de frustración, victimismo o estrés. Las emociones inciden directamente en nuestras conductas y decisiones porque somos seres esencialmente emocionales. Si no sabemos cómo acceder a un estado emocional de poder y motivación, no conseguiremos jamás resultados extraordinarios. Recuerda: lo primero es cambiar tu relato limitante por otro que te potencie y empodere. Después, tendrás que desarrollar la inteligencia emocional para gestionar las dificultades inevitables que te encontrarás cuando te encamines hacia tus metas y sueños.

3. Las estrategias que usamos. En tercer lugar, es clave que usemos las estrategias efectivas para conseguir resultados extraordinarios. Desde luego, si no hemos dominado los dos primeros aspectos, ninguna estrategia nos servirá porque nuestra mente no tendrá la fortaleza y el equilibrio necesarios. El 90% de las personas utilizan estrategias inadecuadas y poco efectivas para lograr sus objetivos. Debemos aprender cuales son los métodos de las personas de éxito para replicarlos. Por esto es tan importante leer mucho a las personas que han alcanzado el éxito y comparten sus estrategias, asistir a conferencias y cursos de formación en habilidades emocionales, o contratar a un coach que pueda enseñarte las estrategias probadas de éxito para lograr tus objetivos.

Así que empieza a cuestionar tus relatos limitantes y victimistas y cámbialos por unos nuevos que te den poder. Eso cambiará tu estado emocional a un estado de motivación y poder, que tendrás que mantener ante los obstáculos, desarrollando tu habilidad de gestión emocional para manejar el miedo, la frustración y la rabia. Y por último, tendrás que formarte continuamente para aprender las estrategias probadas de éxito para ser más eficiente y disciplinado, y generar unos hábitos positivos sostenibles que te lleven a alcanzar todo lo que te propongas en la vida y el trabajo. ¡A por ello! Tú puedes. Todos podemos.

Si quieres comprar mi nuevo libro “7 hábitos de mindfulness para el éxito”, pincha en el siguiente link: Comprar el libro

JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.

El modelo SCARF de neuroliderazgo

La neurociencia ha avanzado en los últimos 20 años a pasos agigantados. Se dice que hemos aprendido más sobre el funcionamiento de nuestro cerebro en los últimos 30 años que en el resto de siglos de existencia del ser humano. Y aún nos queda muchísimo por conocer de ese fascinante y misterioso órgano que tenemos en nuestra cabeza.

Uno de los campos donde se está desarrollando más es en el campo del liderazgo, con el fin de orientar a los directivos y managers de las empresas a liderar de forma más efectiva a sus equipos con el fin de desarrollar todo su potencial, y que de esta forma alcancen cotas de rendimiento máximas. En este sentido, me gusta especialmente el modelo SCARF, desarrollado por el experto en neuroliderazgo David Rock, y soportado en numerosas investigaciones sobre nuestro cerebro. El término Scarf significa bufanda en inglés, no por casualidad. Si no tenemos bufanda un día de invierno nos vamos a sentir desprotegidos, mientras que con ella nos sentiremos reconfortados. Pues esto es lo que nos aporta el modelo SCARF.

La base sobre la que se sustenta el modelo SCARF es que nuestro cerebro, en primer lugar, es un cerebro social, que busca nuestra interacción con los demás. Está probado que cuando nos sentimos en una situación de exclusión social, se activan los mismos circuitos neurales que cuando tenemos un dolor físico. Esto nos indica que sentirnos integrados socialmente en un equipo de trabajo es fundamental y lo contrario, sentirnos excluidos o marginados, nos genera un enorme estrés y sufrimiento.

Además, nuestro cerebro funciona sobre dos sistemas inconscientes: el sistema de recompensa y el sistema de amenaza. Si nos sentimos amenazados, las personas nos movemos por el miedo, y por tanto, estamos menos dispuestas a confiar y a colaborar. Incluso sale nuestra parte más primitiva y defensiva de competir a costa de los compañeros del equipo, y por supuesto las personas somos mucho menos proactivas y más pasivas. Por tanto, si tenemos un equipo que tiene activado el sistema de amenaza, nunca lograremos los objetivos y resultados que perseguimos como líder. Nunca podremos extraer el máximo rendimiento de ese equipo.

Sin embargo, el otro sistema inconsciente que se activa es el de recompensa. Cuando nos sentimos recompensados nuestra actitud y comportamiento son radicalmente diferentes: en lugar de movernos por el miedo nos movemos por la confianza, y por lo tanto estamos mucho más dispuestos a colaborar con nuestros compañeros, aumenta nuestra creatividad y nuestro compromiso con el equipo y la organización, somos más proactivos y nos sentimos muy motivados. Esto nos lleva a dar lo mejor de nosotros y por tanto, es muy probable que un equipo que se siente recompensado alcance el máximo rendimiento y los objetivos que se ha propuesto.

Pero lo que el modelo SCARF nos aclara es ¿Qué elementos son claves a la hora de que un profesional se siente amenazado o recompensado? El acrónimo SCARF se compone de los 5 aspectos clave, validado por las investigaciones de la neurociencia: Status, Certainty, Authonomy, Relatedness y Fairness. Voy a explicar cada uno de ellos:

  • Status. Se trata de percibir que nuestro status en el equipo está reconocido y que no sentimos amenazado ese status. Un jefe de equipo puede ocasionar una percepción de amenaza del status cuando da más responsabilidades, promociona o aumenta el sueldo a algunos miembros del equipo y no a otros, cuando todos tienen la misma experiencia o conocimientos. O cuando se cuelga la medalla de los logros del equipo, olvidando que todos sus colaboradores han contribuido decisivamente a dichos logros.
  • Certidumbre. Cuando los miembros de un equipo no tienen claro la visión del equipo, el rumbo o los objetivos que están persiguiendo, o no conocen nada de las decisiones de la Dirección de la empresa, o hay una situación de cambio o reestructuración y la información que reciben es ambigua, entonces se sentirán amenazados. Las personas necesitamos certidumbre, transparencia y comunicación constante y exhaustiva.
  • Autonomía. Cualquier profesional se motiva y confía más en sí mismo cuando se le da cierta autonomía y responsabilidad. Una necesidad básica del ser humano es tener cierta sensación de control sobre sus decisiones y sobre su tiempo. Si un Manager coarta esta autonomía y dirige en exceso, su equipo perderá progresivamente motivación, y dejará de intentar cosas nuevas, dejará de proponer ideas de mejora, y por tanto, será la responsabilidad del Manager que este profesional se marche de la empresa o aporte un rendimiento mediocre, muy por debajo de su potencial.
  • Relaciones. En un equipo debe haber buen ambiente, y el Manager debe fomentarlo con acciones concretas. Algunos ejemplos positivos serían organizar comidas de todo el equipo frecuentemente para hablar en un ambiente distendido de temas personales como familia o aficiones, una actividad motivante tipo Team building una vez al año, o generar espacios en las reuniones diarias o semanales para que los miembros del equipo expresen sus inquietudes y necesidades. Todo esto ayuda a que las personas no activen su sistema cerebral de alerta porque sienten amenazada la necesidad de estar conectadas de forma personal y humana con el resto de sus compañeros. Como decía al inicio, somos seres sociales y nuestro cerebro tiene un carácter marcadamente social. Así que si no tenemos una estrecha relación personal con nuestros compañeros, sentiremos desconfianza y esto nos impedirá colaborar, contribuir, arriesgarnos, generar ideas para el equipo.
  • Justicia. La F de Fairness implica que el Manager debe ser justo en la toma de decisiones. No debe mostrar preferencias por ninguna persona del equipo ni actuar movido por ocurrencias que amenacen la sensación de injusticia de parte o todo el equipo. Esto no significa que tenga que tomar decisiones que contenten a todos, lo cual es imposible. El manager debe tomar decisiones, a veces difíciles, y esto es necesario. Pero si algunos miembros del equipo no están de acuerdo o la perciben como injusta, al menos el manager está obligado a explicar su decisión, su motivación y razones. De esta forma las personas de su equipo reducirán de forma notable su sistema de amenaza, porque aunque no compartan la decisión, percibirán justo que se les de una explicación.

En resumen, me parece fundamental que un líder conozca el modelo SCARF con el fin de entender de forma más clara los comportamientos y actitudes de sus colaboradores, que muchas veces pueden parecer incomprensibles e injustificables. Creo que el modelo SCARF ayuda a un líder a ser más empático, a comprender mejor, y por tanto, a influenciar de forma más efectiva y productiva a su equipo para que estén totalmente comprometidos y dando el máximo al equipo. Si no sabemos por qué una persona no colabora, o está desmotivada o incluso enfadada, difícilmente vamos a poder ayudarla a encauzar positivamente su conducta o actitud. Con el modelo SCARF un manager puede mejorar claramente su liderazgo, basado en un mejor conocimiento del funcionamiento del cerebro humano, en definitiva, de la condición humana y las necesidades que nos mueven a nivel inconsciente a todos.

Si quieres comprar mi nuevo libro “7 hábitos de mindfulness para el éxito”, pincha en el siguiente link: Comprar el libro

JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.

El liderazgo amable y empático

Hace un mes asistí al programa presencial de mindfulness (atención plena) e inteligencia emocional de Google denominado Search Inside Yourself. Es el programa que desde 2007 Google está ofreciendo a sus empleados, y que ha ganado fama mundial. Desde entonces, se han formado ya más de 4000 empleados de Google en “Search Inside Yourself”, y desde hace pocos años el programa se ofrece en abierto a cualquier persona que quiera profundizar en su liderazgo personal en base a las herramientas del mindfulness y la inteligencia emocional. O lo que podríamos llamar Mindful leadership.

Uno de mis propósitos es la mejora continua, y una de mis creencias esenciales es la de que todos podemos aprender algo siempre, porque de lo contrario o estaríamos muertos o estaríamos engañándonos a nosotros mismos. Nunca debemos perder esa capacidad de aprendizaje y la humildad de reconocer que siempre podemos mejorar como personas y como profesionales.

Lo cierto es que el programa ha sido una experiencia enriquecedora e interesante, y voy a comentar los 3 aspectos que más me han aportado.

  1. Todos somos líderes. Toda persona puede ser un líder en su entorno, sea en su familia o en su trabajo. Y esto no depende de si tienes un cargo específico de director o Manager. El liderazgo no tiene nada que ver con cargos ni títulos, tiene que ver con tu forma de enfrentarte a los retos y dificultades, y también con tu forma de relacionarte con las personas de tu entorno. Un líder es proactivo en lugar de reactivo, un líder decide asumir la responsabilidad de su vida en lugar de ir de víctima del mundo. ¿Eres de los que esperan que las cosas se resuelvan solas, o te pones manos a la obra para conseguir tus objetivos? ¿Te centras más en lo que deberían cambiar los demás, o en lo que deberías cambiar tú? Respondiendo honestamente a estas dos preguntas, puedes saber si actualmente estás adoptando un rol de víctima o un rol de líder.
    En cualquier caso, debemos romper la creencia limitante de que no somos líderes. Borrar la idea de que el liderazgo es algo extraño o un don concedido a unos pocos seres humanos privilegiados. Debemos normalizar la palabra liderazgo, y entender que todos influenciamos en nuestro entorno, ya sea personal y profesional. Y eso es liderazgo. La clave es ¿La influencia que ejercemos en nuestros entornos es positiva o negativa? Seamos honestos. Pero está claro que todos ejercemos una influencia en las personas con las que vivimos (hijos, padres, parejas, hermanos), trabajamos (compañeros, clientes, jefes) o incluso con las que interactuamos una sola vez (un taxista, un camarero…)
  2. Desarrolla tu empatía para ser un mejor líder. Si juzgas constantemente a los demás, si los tratas con agresividad o te enfocas en lo que te diferencia de ellos, no estás siendo un buen líder. Lamentablemente tenemos ahora en España un ejemplo claro de cómo un conjunto de personas en Cataluña pretenden marcar diferencias con el resto de catalanes y españoles, y de situarse por encima, como si fueran superiores o especiales. Eso es mezquino además de tóxico y tremendamente peligroso, como estamos comprobando los últimos meses.
    Por el contrario, el auténtico liderazgo tiene mucho que ver con buscar puntos de encuentro entre seres humanos, en desarrollar la empatía para comprender de forma más profunda a los demás y poder ayudarles a dar lo mejor de sí mismos. Para ayudarte a ser más empático, trata de buscar semejanzas con las personas con las que interactúes en tu día a día (un cliente, un compañero de trabajo, tu hijo o un dependiente de una tienda de ropa). En lugar de centrarte en lo que te distancia de ellas, céntrate en lo que nos une a todos los seres humanos, sin excepción: todos tenemos dificultades, miedos y momentos de sufrimiento. Esto es algo común. Todos tenemos el deseo de liberarnos del sufrimiento y ser felices, esto también es algo común a todos los seres humanos.
  3. Sé amable contigo mismo y con los demás. Uno de los puntos centrales de la meditación budista es el entrenamiento de la autocompasión o amabilidad con uno mismo. Es muy habitual que seamos tremendamente exigentes y duros con nosotros cuando no alcanzamos los elevados estándares que nos hemos impuesto, generándonos una enorme ansiedad y rabia contra nosotros. Así nunca podremos ser líderes en nuestro entorno, puesto que la agresividad que generamos contra nosotros la volcaremos contra los demás. Es inevitable. Así que lo primero es empezar a tratarnos con más amabilidad, permitiéndonos los errores, concediéndonos respiros y momentos de descanso, evitando criticarnos implacablemente. Después, podemos desarrollar la amabilidad con los demás en múltiples oportunidades durante el día. Sonriendo y ofreciendo amabilidad a las personas desconocidas con las que interactúes cada día, preguntando con verdadero interés a nuestros compañeros de trabajo o familiares cómo se encuentran, escuchándoles con atención, etc.

El mundo necesita líderes que fomenten la empatía, la amabilidad y la creencia de que pueden contribuir a un mundo más humano y feliz. Tú puedes ser uno de ellos, da igual la profesión que ejerzas, da igual el rol que tengas en tu familia. Tú puedes ser un líder que ejerza una influencia positiva en tu entorno personal o profesional. La clave es si quieres coger el testigo, si estás dispuesto a hacer lo necesario para ello. Porque ser un líder requiere paciencia, constancia, entrenamiento en las habilidades necesarias (por ejemplo, las aquí mencionadas de la empatía y la amabilidad) y ganas de ser mejor cada día.

Yo, desde hace tiempo, elegí que sí quería ser un líder, y decidí que cada día trataría de ser mejor, para ayudar a los demás a descubrir el potencial que tienen dentro para dar lo mejor de sí mismos en la vida y en su trabajo. Y te aseguro que es un motor potentísimo de automotivación e ilusión diarias.

sobremi

JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.

Los 8 comportamientos del Líder-Coach

Esta semana he presentado un proyecto de programa formativo “Líder-Coach” para una empresa cliente con la que estamos trabajando en Execoach desde hace un año. El objetivo es formar a un grupo de directivos y mandos intermedios de la empresa en habilidades de liderazgo basadas en la metodología y filosofía del coaching.

En la presentación, les hablé de la conocida metáfora de la bellota y el roble. Una bellota, a primera vista, nos puede parecer fea y pequeña, pero es interesante recordar que si a esa bellota la cuidamos y la alimentamos proporcionándole agua y luz, poco a poco irá creciendo y convirtiéndose al cabo de unos años en un roble fuerte y majestuoso. Es decir, toda bellota tiene el potencial de convertirse en un roble.

Con las personas ocurre lo mismo. Muchas hemos sido, o hemos creído ser una bellota fea y pequeña. Yo mismo hace doce años tenía ese concepto de mí. Creía que no servía para mucho, y que era una persona débil y fracasada. Entonces descubrí el coaching, y decidí certificarme como coach profesional, y eso cambió mi vida. Poco a poco fue cambiando el concepto que tenía de mí, y también cambió la manera de observar el mundo. Con los años he ido consolidando la idea de que podía convertirme en un fuerte y majestuoso roble. De hecho, hoy puedo decir que me siento así, siento que he desplegado profundamente muchas de mis capacidades y habilidades, que estaban dormidas u ocultas en algún rincón oscuro de mi interior. Esto es aplicable a cualquier persona.

Cuando interiorizas la filosofía del coaching, te das cuenta de que no sólo tú tienes un roble dentro de ti, lo creas o no lo que creas. También lo tienen los demás, cualquier persona con la que te cruces. La clave es conectar con ese potencial y esa grandeza que toda persona tiene en su interior, para empezar a desarrollarla y desplegarla, como hace el buen jardinero que va alimentando y cuidando la bellota hasta que se convierte en el roble. En ese sentido, un buen líder cree en ese talento dormido en las personas, y basado en esa creencia, insiste en ayudar a sus colaboradores para que descubran y despierten esa grandeza.

 

¿Y cómo lo hace un líder-coach? Voy a enumerar los 8 comportamientos clave para desarrollar el potencial de una persona:

  1. Cuestiona tus “verdades” y creencias limitantes.
  2. Enfócate más en las personas que en las tareas.
  3. Conviértete en un Jefe Desarrollador de Personas y no un Jefe Solucionador o Papá-Jefe.
  4. Utiliza las preguntas poderosas del coaching para empoderar a las personas, en vez de dar órdenes o darles la solución.
  5. Escucha para comprender, y no para intentar convencer.
  6. Reconoce y felicita regularmente el esfuerzo y la actitud de tu equipo.
  7. Da y pide feedback de forma frecuente a tu equipo para promover la mejora continua.
  8. Desafía a tus colaboradores para que salgan de su zona de confort.

Todas estas conductas no son fáciles, porque lo fácil y rápido a corto plazo es decir a mi equipo lo que tiene que hacer y cómo. Lo fácil es que no te cuestionen como jefe. Lo fácil es no escuchar para no tener que cambiar la opinión o decisión. Lo fácil es no pedir feedback porque te pueden decir cosas que no te gusten, etc.

Convertirse en un auténtico líder-coach requiere entrenamiento y formación, paciencia y coraje. Tenemos que formarnos y aprender una nueva forma de tratar con las personas. No sólo con los colaboradores, sino con nuestros pares o jefes, el coaching es totalmente aplicable en todo tipo de relaciones profesionales. Sin embargo, el esfuerzo es imprescindible, porque las personas de las nuevas generaciones necesitan y exigen un nuevo estilo de liderazgo, alejado de la jerarquía, el autoritarismo y el paternalismo.

Como dije en la presentación a mi cliente, introducir este tipo de entrenamiento basado en el coaching en una empresa supone un cambio cultural muy profundo, que tiene que ver con una nueva forma de liderar, una nueva manera de hacer las cosas, un nuevo modo de trabajar con las personas para sacar lo mejor de ellas, todo el talento que tienen. Y esto también requiere compromiso, fe en la metodología del coaching, paciencia y constancia. Porque un cambio cultural puede requerir varios años de trabajo constante en una misma dirección.

¿Aún no has comprado mi último libro? Pincha en el link “El hombre que se atrevió a soñar” 20 relatos de motivación y liderazgo. si quieres comprarlo on line. También está a la venta en las librerías más importantes de España.

sobremi

JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.

5 claves para escuchar de verdad

¡Qué poco escuchamos a los demás! ¡Cuanto déficit de escucha hay en nuestra sociedad! Y sin embargo, es una de las habilidades más importantes que podemos desarrollar en nuestra vida. Repasemos en primer lugar sus enormes beneficios:

– Captamos la información importante, lo cual nos lleva a tomar mejores decisiones.
– Detectamos oportunidades que si no escuchamos pasarían por delante de nosotros sin darnos cuenta.
– Promovemos el trabajo en equipo y la colaboración con los demás, porque las personas quieren trabajar con nosotros.
– Entendemos mejor las necesidades de los otros, y por lo tanto, sabemos cómo cubrirlas más efectivamente.
– Si escuchamos de verdad a una persona, estará más dispuesta a escuchar nuestros argumentos y necesidades.
– Nos convertimos en personas más influyentes, tanto en la vida personal como en el trabajo.
– Potenciamos nuestra capacidad de liderazgo.

¿Y entonces por qué no nos esforzamos más por escuchar de forma profunda y atenta? Porque hay diversos elementos que nos distraen, tanto externos como internos. Y quizá porque no somos conscientes del impacto positivo que provocaría en nuestra vida y en nuestra carrera profesional el hecho de desarrollar esta habilidad de la escucha atenta.

Todos hemos experimentado, o lo experimentamos a diario, cómo tratamos de explicar algo a un amigo, a un compañero de trabajo, o incluso a nuestra pareja, pretendiendo que nos escuchen, y terminamos frustrados, tristes o enfadados porque no nos sentimos escuchados. Y es que el sentirse escuchado es una necesidad humana básica y común de todos. Debemos tener siempre muy presente esto: que estamos satisfaciendo una profunda necesidad humana de los demás. De ahí que aumente enormemente nuestra capacidad de influencia y liderazgo.

Pero ¿Cuales son las 5 claves más importantes a la hora de escuchar de verdad a los demás? A continuación te las expongo:

  1. Cuando escuches, sólo escucha. No te pongas a hacer tareas, ni mirar el móvil ni teclear en el ordenador. Todo eso lanza un mensaje nefasto a la otra persona, que interpreta que no te importa nada lo que te está contando, y pierde interés en compartir contigo sus reflexiones o necesidades no sólo ahora, sino para sucesivas ocasiones. La gente deja de acudir a ti para pedirte ayuda, consejo, porque sabe que no la vas a escuchar. Por tanto, escucha sin hacer otras cosas, escucha con toda tu atención y concentración.
  2. Elimina el ruido mental interno. El ruido mental interno es uno de nuestros principales enemigos, porque nuestra cabeza nunca para. El ruido mental implica tus pensamientos, preocupaciones, y también tus juicios, prejuicios y asunciones. Sin darte cuenta, tu mente rápidamente está pensando en otra cosa, y ya has dejado de escuchar. Y cuando prejuzgas, contaminas el contenido de lo que te están contando, y por tanto, terminas escuchando lo que quieres escuchar, no la auténtica información que te están dando. Recuerda, si tu mente está en otro sitio, aunque trates de disimular o asentir con la cabeza, los demás van a notar que no estás presente, que no estás escuchando de verdad. Y su opinión sobre ti se va a volver muy negativa, porque pensarán que no eres una persona centrada, equilibrada emocionalmente, o que eres alguien egocéntrico y poco empático.
  3. Conecta con el ser humano. Evita una escucha robótica, intentando comprender sólo a nivel racional el contenido de lo que te están contando. Ve más allá, interésate por el ser humano, trata de conectar con él, con sus necesidades y emociones. Se trata de una escucha no sólo cognitiva, sino emocional. Este tipo de escucha es la que moviliza a las personas, genera empatía e influencia en los demás, y promueve la colaboración.
  4. No interrumpas. Somos muy impacientes y ansiosos. La prisa y velocidad con la que hacemos todo la llevamos a la escucha, y no somos capaces de esperar a que terminen de hablar. Por tanto, nos impacientamos y empezamos a interrumpir, lo que demuestra una falta total de empatía y de interés por la otra persona. Hay una frase que muestra la esquizofrenia que inunda nuestra sociedad. “Me molesta que me interrumpas cuando te estoy interrumpiendo”.
  5. No dés tu opinión o consejos hasta que no te lo pidan. Nos precipitamos demasiado rápido a dar nuestra opinión, consejo, o a contar nuestra batallita (“Pues a mí me pasó también eso, y fue aún peor…”). Es como si quisiéramos coger el protagonismo de la conversación, o demostrar lo listos y experimentados que somos. El mensaje que estás dando es que eres un egocéntrico, y no te interesa lo que te cuenta la otra persona, sino sólo lo que tú dices o quieres demostrar.

Recuerda: los demás perciben rápidamente cuando no les estamos escuchando con interés. Aquí no vale con aprender una técnica y tratar de disimular y fingir que estoy escuchando, porque los demás se van a dar cuenta, no lo dudes. Si quieres obtener los beneficios enormes de una escucha atenta y empática, que enumeré al principio, no queda otra que entrenar esta habilidad día tras día, en todas las ocasiones que tenga, para ir mejorando y mejorando. Y para ello, puedes centrarte cada semana en una de las 5 claves que he mencionado, para ir entrenando cada semana un aspecto de la escucha plena. No sólo vas a notar el impacto positivo en tus relaciones con los demás, sino también en el trabajo, donde serás una persona más influyente, a la que la gente toma muy en cuenta y escucha con interés sus opiniones. Por tanto, más escucha, más éxito.

¿Aún no has comprado mi último libro? Pincha en el link “El hombre que se atrevió a soñar” 20 relatos de motivación y liderazgo. si quieres comprarlo on line. También está a la venta en las librerías más importantes de España.

sobremi

JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.

El feedback en “MasterChef”

El mes pasado impartí una formación para casi 50 Managers de una organización sobre “Líder-Coach” (habilidades de coaching para mejorar su liderazgo). En dicha formación uno de los temas que trabajamos fue cómo dar y pedir feedback efectivo con su equipo, pares, jefes. Las 4 reglas demostradas del feedback efectivo son las siguientes:

1. Descriptivo, no evaluativo. El objetivo de un buen feedback es proporcionar información objetiva, no emitir juicios subjetivos. Este es, según mi experiencia, lo más difícil de conseguir ya que los seres humanos somos máquinas de emitir juicios. Sin embargo, los juicios, cuando son negativos, generan tensión y resistencia, y destruyen la autoestima y la autoconfianza.

2. Frecuente y regular. Debe formar parte del día a día, de la comunicación constante entre Manager y colaborador, para fomentar la mejora continua. No es útil ni efectiva la típica entrevista de evaluación de desempeño, que en la mayoría de las empresas se realiza sólo una vez al año. Esto no sirve de nada.

3. Focalizado en el comportamiento y no en la identidad. Debemos evitar frases como “Tú eres…” porque las personas, cuando damos un feedback negativo dirigido a la identidad, se sienten atacadas. El feedback, siempre enfocado en la conducta.

4. Observable, dando ejemplos concretos para ayudar a entenderlo. Lo mejor para evitar una discusión estéril de quien tiene razón es proporcionar ejemplos reales de situaciones en las cuales la conducta se ha puesto de manifiesto.

Este feedback es efectivo porque consigue el objetivo principal: ayudar a la persona a que libere todo su potencial, a crecer, a aumentar su autoconfianza, su autoestima, lo que le llevará a mejorar su desempeño. Y por supuesto, sólo puede funcionar de verdad cuando es bidireccional. Es decir, cuando el Manager pide proactivamente feedback a su equipo, y lo acepta y agradece, además de intentar trabajar en mejorar los aspectos débiles.

Ahora va mi reflexión. Ayer vi el programa de TVE “MasterChef” (he visto gran parte de los anteriores programas de esta temporada) y volví a quedarme perplejo respecto al feedback que proporcionan los Chefs del programa (Pepe, Jordi y Samanta). Totalmente contrario a los parámetros mencionados anteriormente. Todo son juicios subjetivos, la mayoría negativos y destructivos, sin poner ejemplos concretos, sin mencionar conductas observables (“Esto es una guarrada” “Este plato es propio de MasterChef Junior” “El sabor está malo” son ejemplos de este tipo de feedbak poco concreto y destructivo). La mayoría de las veces ese pseudofeedback se dirige a la identidad de la persona, y en no pocas ocasiones es agresivo, humillante y burlón (anoche uno de los concursantes mencionó que parecía que los Chefs se estaban riendo de ellos, y no le faltaba razón). No es de extrañar que en el programa de anoche terminaran llorando varios concursantes.

No sólo eso, se permiten en numerosas ocasiones amenazar a los participantes con represalias (como ayer) y encima, no permiten que los concursantes les den feedback negativo a ellos como maestros (sólo admiten que les muestren servilismo y admiración), porque por supuesto ellos (así lo demuestran con su conducta) están por encima del bien y del mal. Esto lo que fomenta es un entorno de miedo, en lugar de un entorno de confianza. Y el aprendizaje surge, sin duda, en un entorno de confianza, nunca de miedo.

¿Qué pensaríamos si los profesores de nuestros hijos les dieran ese tipo de feedback en el colegio?  Desde luego, sería totalmente intolerable y probablemente les cambiaríamos de colegio. Ese tipo de feedback humillante, arbitrario, sin ninguna consideración y falto de concreción, es el que proporcionan los Chefs del programa de TVE “Masterchef”. El programa, aparte de este aspecto, me parece muy pedagógico y divertido, pero no debemos olvidar qué es lo que está proyectando al exterior. Me imagino que el espectáculo y el morbo es lo más importante y es prioritario sobre cualquier otra cosa. Pero no creo que sea un buen ejemplo para mostrar, máxime si es desde una televisión pública.

En el programa de ayer, además de este deplorable feedback que destruye la autoestima y la motivación de las personas, y que en absoluto las ayuda a crecer, se fomentó la competitividad insana, a través de pruebas en las que se logró generar mal rollo entre los propios concursantes. Todo ello está muy lejos de fomentar valores como el trabajo en equipo, el respeto, la buena educación y el feedback constructivo. Hubo, para ser justos, excepciones positivas, como cuando los Chefs animaban a los concursantes a probar su propio plato, o cuando les preguntaban directamente qué opinaban de su plato o del plato de un compañero. Pero en general, la tónica fue muy destructiva. De todas formas, MasterChef no es el único ni el primer programa de televisión que fomenta ese tipo de comportamientos y actitudes agresivas. Ni será el último.

¿Aún no has comprado mi último libro? Pincha en el link “El hombre que se atrevió a soñar” 20 relatos de motivación y liderazgo. si quieres comprarlo on line. También está a la venta en las librerías más importantes de España.

sobremi

JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.

Malala. Un ejemplo de liderazgo inspirador

Este fin de semana me ha impresionado la película sobre la vida de Malala, la niña pakistaní que con sólo 15 años se enfrentó a los talibanes poniendo en riesgo su vida. No tengo palabras para describir la película, que se titula “El me llamó Malala” y es un documental: preciosa, impactante, emocionante, dura, tierna, etc. Te la recomiendo efusivamente. Si quieres ver el trailer oficial, aquí lo tienes: Trailer Película Malala.

Malala

Pero sobre todo, nos retrata a Malala, uno de los ejemplos vivos más inspiradores de liderazgo y valentía en el mundo. Apuesto a que será uno de los personajes más importantes del siglo XXI, a la altura de figuras legendarias como Ghandi, Nelson Mandela o Martin Luther King.

Ya lo dijo el Premio Nobel de la Paz de 1952, Albert Schweitzer: “El ejemplo no es uno de los modos de influir en los demás. Es el único”. Y Malala, la primera niña en recibir el Premio Nobel de la Paz en 2014, es un ejemplo de cómo enfrentarse a la intolerancia, el autoritarismo, la injusticia y el terrorismo.

En la película podemos escuchar a Malala decir con toda contundencia que no siente ningún rencor hacia los terroristas que le dispararon en la cabeza, incluso tiene la capacidad de ponerse en el lugar de los terroristas diciendo que sienten miedo y por eso asesinan y destruyen escuelas con sus bombas. Malala habla de compasión, un sentimiento muy necesario en el mundo. Y defiende la igualdad de todos los seres humanos, la libertad para expresarnos, y la educación como el arma más poderosa que tenemos.

Y derriba prejuicios sobre el islam, una religión que, según dice, defiende la paz y la igualdad. En Occidente son muy necesarios personajes como Malala para desterrar que el islam es una religión intolerante y radical. Intolerantes son los que interpretan de modo erróneo y manipulador dicha religión para perpetuarse en el poder. Al fin y al cabo, también el budismo y el cristianismo han sido y siguen siendo objeto de manipulación y radicalización.

Aunque yo no profese ninguna religión, creo que ninguna de ellas es negativa, sino todo lo contrario. Estoy convencido (y la película de Malala me ha ayudado con mi perspectiva del islam) de que todas defienden los mismos valores y principios, desde diferentes puntos de vista y visiones, pero todas respetables. Es muy significativo, en este sentido, que Malala, en su famoso e inspirador discurso ante la ONU, hablara de Mahoma, Buda y Jesucristo, realizando un ejercicio de apertura y tolerancia.

En la película, no sólo es apasionante el retrato de la figura de Malala, sino también el de su padre, gran ejemplo por sus sólidos valores y por su defensa apasionada de la libertad de expresión, algo por lo que también arriesgó su vida. Es absolutamente impresionante y admirable la innegociable lucha por la que han apostado Malala y su padre por los derechos humanos básicos de libertad de expresión, de educación universal y gratuita para todos los niños del mundo, y de enfrentarse sin miedo y a cara descubierta a los talibanes que pretendían eliminar la educación para las mujeres, y asesinar a todo el que se pusiera por delante en sus planes.

Y emociona aún más ver el coste personal que han tenido que sufrir a causa de defendernos a todos (porque no defienden a una niña, o a muchas, sino al ser humano en su globalidad). Malala tiene media cara paralizada y no oye por uno de sus oídos, después del atentado. Su vida normal de niña y adolescente se vio truncada para siempre. Su familia no puede volver a su casa, a su tierra, en Pakistán, porque aún los talibanes tienen la suficiente fuerza para asesinarles, y de hecho mantienen su amenaza de matar a Malala cuando vuelva. Aún así, ni un atisbo de victimismo, de rencor. Ella declara con una firmeza aplastante y sorprendente que ha elegido ser así y hacer lo que hizo. Con todas las consecuencias.

¡Vaya ejemplo para cualquiera de nosotros! Todos deberíamos aprender de ella, de su valentía y de su coherencia inquebrantable. Gracias Malala, por lo que has hecho, y por lo que, estoy seguro, seguirás aportando a la humanidad.

¿Aún no has comprado mi último libro? Pincha en el link “El hombre que se atrevió a soñar” 20 relatos de motivación y liderazgo. si quieres comprarlo on line. También está a la venta en las librerías más importantes de España.

sobremi

JAVIER CARRIL. Conferenciante, Coach y escritor.